Gli Stati Uniti e le sfide del lavoro da remoto

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

La diffusione del lavoro da remoto conseguente alla pandemia di Covid-19 sta riplasmando il concetto di lavoro e presenta nuove sfide per il management. Prima della pandemia, solo il 3-4% dei lavoratori statunitensi lavorava da remoto. Nell’aprile 2020, la quota si è improvvisamente impennata coinvolgendo la metà di essi.  L’esperienza, generalmente positiva, ha mostrato comunque delle criticità, soprattutto in riferimento all’utilizzo delle nuove tecnologie, alla conservazione e alla sicurezza dei dati, alla gestione delle risorse umane e del flusso di comunicazione all’interno di una forza lavoro distribuita all’esterno degli uffici. Negli Usa, sia le imprese, sia i singoli Stati, hanno cominciato ad analizzare e regolamentare alcuni di questi aspetti. Vediamo in che modo.

Sopperire al gap tecnologico

La diffusione del lavoro da remoto ha richiesto un crescente utilizzo di nuove tecnologie da parte di una forza lavoro non ancora preparata a questo sviluppo. Secondo il Global Survey pubblicato da McKinsey lo scorso febbraio, dal titolo Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps, l’87% dei manager statunitensi lamentava lacune nelle competenze tecnologiche dei propri dipendenti. Non deve stupire che, chiamati al lavoro da remoto, molti di essi abbiano riscontrato difficoltà nella condivisione di file o nella gestione di audio e video dal proprio pc.

Una prima sfida che si è presentata ai datori di lavoro è stata di potenziare le competenze tecnologiche dei propri dipendenti, con uno sguardo rivolto anche al futuro: rafforzare queste competenze significa poter, in seguito, elevare ulteriormente gli standard tecnologici della propria azienda, con ricadute positive in termini di produttività.
Al fine di favorire questo processo che attraverso il lavoro da remoto stimola la diffusione delle nuove tecnologie tra i lavoratori, molti Stati americani hanno previsto il rimborso da parte dei datori di lavoro delle spese necessarie per l’esercizio del telelavoro.

La California, ad esempio, prevede che le aziende rimborsino “tutte le spese necessarie o le perdite registrate dai dipendenti come diretta conseguenza dell’espletamento del loro compiti”. Allo stesso modo, l’Illinois prevede il rimborso di “tutte le spese necessarie o delle perdite registrate dai dipendenti nell’ambito del loro rapporto di lavoro e direttamente collegate ai servizi espletati per il datore di lavoro”.

Nell’ambito del telelavoro, i rimborsi possono includere le spese di telefonia, l’acquisto di router o altre attrezzature per la connessione ad internet, nonché di servizi, programmi o altre applicazioni informatiche necessarie per l’attività del dipendente. Norme simili sono previste anche da Massachusetts, Montana e New Hampshire. Per evitare spese non necessarie, si prevede che i datori di lavoro valutino periodicamente le capacità delle risorse tecnologiche messe a disposizione dei propri dipendenti.

Cybersecurity

Durante la pandemia, molte aziende hanno registrato un incremento delle minacce informatiche – in particolare phishing, ransomware e software spia – in conseguenza dell’impiego di lavoratori in remoto.
Oggetto di attacchi informatici sono stati anche gli applicativi per videoconferenze, vulnerabili alle infiltrazioni.
Ciò ha determinato un potenziamento dell’impegno delle aziende nell’ambito della cybersecurity, sia in termini di acquisto di servizi di sicurezza informatica, sia sotto il profilo della formazione dei lavoratori dipendenti sulle minacce informatiche e sulle conseguenti misure da adottare.

Il monitoraggio della produttività

Il lavoro da remoto muta profondamente anche i compiti del management. In molte imprese, per assicurare i livelli di produttività, i manager conducono periodicamente delle verifiche sui dipendenti in telelavoro per accertarsi che essi siano in grado di completare il loro lavoro ed eventualmente supportarli nel superamento delle difficoltà.

Particolare attenzione è posta al flusso di comunicazioni, al fine di assicurare l’uguaglianza nell’accesso alle informazioni da parte di tutti i lavoratori e mantenere vivo lo “spirito di appartenenza” aziendale anche da remoto. Il management è così impegnato innanzitutto nel garantire frequenti aggiornamenti a tutti i dipendenti, riguardo agli sviluppi del business o ai cambiamenti di policies. In secondo luogo, nell’assicurare che tutti i lavoratori abbiano tempestivamente notizia di opportunità professionali quali promozioni, incentivi o iniziative.

La retribuzione dell’orario di lavoro

Un’ultima considerazione sulla quale si sta interrogando il sistema statunitense riguarda la corretta retribuzione dell’orario di lavoro da remoto. La legge prevede una retribuzione oraria del dipendente. Il problema si presenta per i cosiddetti “lavoratori non-esenti”, vale a dire coloro che, negli Stati Uniti, hanno diritto al pagamento degli straordinari.

Al riguardo, si evidenzia la necessità per i datori di lavoro di emanare direttive che proibiscano di lavorare fuori dall’orario concordato e un chiaro meccanismo per registrare le ore effettuate. Al vaglio è l’ipotesi di supervisori con un duplice compito. In primo luogo di monitorare l’orario di lavoro. In secondo luogo di verificare la produttività dei dipendenti, al fine di evidenziare coloro che sono adatti al lavoro da remoto e coloro che invece necessitano di operare in ufficio.

Per approfondire:
Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps, Global Survey, McKinsey & Company Global Survey

Across the Digital Divide: Managing Remote Workers

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