Convegno FondItalia sul GOL, il programma che punta al reinserimento dei lavoratori e al rilancio dell’occupazione

Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL). È questo il nome esteso e abbreviato del programma che punta nel nostro Paese a rilanciare l’occupazione e a reinserire i lavoratori disoccupati con un investimento di 4,9 miliardi di euro per il quinquennio 2021-2025. Si tratta di una iniziativa, in partenza in questo autunno, che riguarderà per il 75% disoccupati, percettori del reddito di cittadinanza, ma anche coloro che si trovano in cassa integrazione, precari, lavoratori fragili (disabili, donne svantaggiate, giovani sotto i 30 anni, lavoratori over 55).

Cos’è GOL

Il programma, nato con la Legge di Bilancio del 2021, fa parte delle politiche attive del lavoro e consta di una serie di strumenti per promuovere l’occupazione in Italia. Sono state stanziate delle risorse finanziare: per far partire GOL, il Governo ha messo sul piatto 4,4 miliardi di euro nell’ambito della Missione 5 del Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR), a cui si aggiungono 500 milioni di euro nell’ambito del programma React EU della Commissione Europea.

Inoltre, sono previste altre risorse per il rafforzamento dei Centri per l’impiego (che saranno la porta di accesso a GOL, ma con una collaborazione tra pubblico e privato) con relative assunzioni nelle singole Regioni. Saranno proprio le Regioni con il supporto dell’Anpal (Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro) a farsi carico dell’attuazione del progetto. Conterà il raggiungimento dei milestone, dei traguardi intermedi e dei risultati finali.

Gol, quindi, prevede una serie di investimenti che puntano con azioni concrete a trovare un’occupazione a quasi 3 milioni di persone entro il 2025. Circa 800mila persone avranno bisogno di una formazione, di cui il 40% in particolare di competenze digitali. Il piano prevede: presa in carico, profilazione, formazione, accompagnamento al lavoro e aggiornamento professionale.

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I percorsi previsti

Il programma è suddiviso in 5 percorsi diversi a seconda dello status lavorativo della persona, l’obiettivo quindi è di trovare un nuovo impiego ma anche pensare alla ricollocazione collettiva nel caso si tratti di una crisi aziendale. Sono percorsi personali, pensati sulle competenze dei singoli lavorati, in modo che ognuno possa trovare la soluzione più adatta alle proprie esigenze per essere ricollocato nel mondo del lavoro.

I percorsi sono:

  • Reinserimento lavorativo dedicato a chi è facilmente occupabile (percorso lineare per coloro che hanno già le competenze per inserirsi nel mercato lavorativo);
  • Aggiornamento upskilling per chi avrà bisogno di competenze specifiche (adeguamento professionale con formazione di breve durata);
  • Riqualificazione reskilling pensato per coloro che avranno necessità di una formazione più approfondita (nuove competenze con un’attività formativa di circa 300 ore);
  • Lavoro e inclusione è un percorso ideato per coloro che al momento hanno una bassa occupabilità, qui c’è la necessità di creare una rete di servizi territoriali (educativi, sociali, sanitari) come sostegno;
  • Ricollocazione collettiva dedicata a coloro che si trovano fuori dal mercato del lavoro per una crisi aziendale e a cui è necessario indicare un percorso specifico.

Il convegno di Fonditalia

Un convegno per approfondire il ruolo dei Fondi Interprofessionali nell’ambito del GOL è stato organizzato da FondItalia per martedì 19 ottobre, dalle 15 alle 17, l’iniziativa si terrà al Padiglione MICO 0 di Fiera Milano City nell’ambito di ExpoTraining.

L’iniziativa proverà a tratteggiare il quadro dentro cui potrebbero muoversi i Fondi Interprofessionali alla luce di un provvedimento fondamentale per il futuro del Paese e per la cui realizzazione sarà necessaria la costruzione di un solido sistema per le politiche attive, supportato dal continuo dialogo tra Parti (imprese e lavoratori), territori ed istituzioni.

I Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua, costituiti della Parti Sociali, rappresentano infatti il più importante sistema di regolazione e gestione della formazione continua nazionale, con il compito di intercettare e rispondere alla domanda sociale di formazione, cercando di prevenire l’obsolescenza delle competenze, rappresentando anche un esempio di efficienza per quanto riguarda l’amministrazione delle risorse pubbliche.

Giunta alla 10° edizione, ExpoTraining è la fiera dedicata all’eccellenza del training italiano, della sicurezza e del lavoro. FondItalia è presente con un proprio stand alla due giorni, in programma il 19 e 20 ottobre, che, come da tradizione, proporrà novità e tendenze dal mondo della formazione, del lavoro e della sicurezza.

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Turismo in ripresa, ma i numeri sono ancora lontani dai tempi di pre-pandemia e alcuni servizi possono migliorare

Il settore del turismo registra una boccata d’ossigeno. I mesi estivi, a partire dalla seconda metà di giugno, hanno fatto registrare presenze in crescita in diverse regioni del Bel Paese. Oltre a Puglia, Sicilia e Sardegna sempre molto gettonate, in tanti quest’anno hanno scelto regioni meno frequentate come il Molise (ha registrato un incredibile sold out), mentre si conferma sempre un’ottima meta l’Emilia Romagna. I turisti hanno affollato anche la Versilia, come non accadeva da tempo, le isole Eolie e l’isola d’Elba. La scelta è ricaduta, più che sulle città d’arte, sui luoghi di montagna e di mare.

I dati delle regioni

In Emilia Romagna ad esempio si è registrato un +37% rispetto allo stesso trimestre giugno-agosto del 2020. Sono cresciute sia le presenze degli stranieri (quasi il 42% soprattutto svizzeri, tedeschi, austriaci e francesi) e degli italiani (+36%). Il confronto è negativo solo in contrapposizione all’estate 2019: -16% di pernottamenti e -14,7% di presenze. Questi dati rispecchiano la situazione nazionale: turismo in crescita nel 2021 rispetto al 2020, ma non paragonando i numeri con quelli del 2019. L’Emilia Romagna è una regione in grado di offrire molti servizi, stabilimenti attrezzati e spiagge ampie, oltre a diversi centri che richiamano turisti da ogni parte d’Italia.

Le città d’arte (Roma, Venezia e Firenze) in generale accusano, invece, ancora il colpo con un -36,6% di presenze rispetto al 2019, mentre le località termali registrano un -29,6%. Un calo minore per i luoghi dell’Appennino: -3,9% rispetto al 2019 e un +28% rispetto al 2020. La Liguria ha registrato un giugno sotto le aspettative, ma luglio e agosto sono andati decisamente meglio. La regione ha anche guadagnato nuove “fette di mercato” con turisti provenienti da Polonia, Bulgaria, Romania, Lituania, Svezia e Norvegia. La Campania e l’Abruzzo hanno avuto una stagione turistica soddisfacente, ma di sicuro al di sotto delle aspettative.

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Effetto green pass

Anche quest’anno, come lo scorso, la maggior parte degli italiani (23 milioni contro i 17 del 2020 e i 18 del 2019) ha scelto di rimanere in Italia (il fenomeno viene definito “turismo di vicinanza”) e di andare alla scoperta di posti insoliti. I pernottamenti degli stranieri (più europei che extracontinentali) nei tre mesi di giugno-luglio-agosto sono stati pari a 34,8 milioni, decisamente in aumento rispetto ai 28 del 2020, ma nel 2019 superavano i 100 milioni.

Probabilmente l’andamento stabile dei casi, le vaccinazioni consistenti e il green pass hanno avuto un effetto positivo sulle partenze di quest’estate rispetto alle difficoltà e alla situazione nuova e complessa dello scorso anno. Le isole covid free e gli stabilimenti in grado di favorire la tutela della salute hanno influenzato la scelta del “mare” come meta di vacanze (60% delle preferenze).

Speranza nel futuro

L’Italia del turismo viene promossa a pieni voti, ma dal punto di vista dei servizi e delle strutture, il settore mostra ancora ampi margini di miglioramento. La partenza quest’anno è stata lenta ma le presenze sono aumentate di settimana in settimana, soprattutto dalla seconda metà di luglio. Un turismo in crescita quindi, e la speranza è che la ripresa lenta mostri nei prossimi mesi autunnali e ancora di più nella primavera ed estate del 2022 un ritorno alla normalità e ai numeri pre-covid, magari con maggiori investimenti per migliorare l’offerta e la comunicazione internazionale.

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Sangue interviene in una lezione all’Universitas Mercatorum: «La formazione è necessaria per promuovere l’occupabilità dei lavoratori e migliorare le performance delle imprese»

Il vicepresidente di FondItalia Egidio Sangue è intervenuto alla lezione “Nascita e sviluppo dei Fondi Interpersonali per la formazione continua. L’esperienza di FondItalia” dell’Universitas Mercatorum con il professor associato Marco Zaganella, parlando proprio dell’importanza dei Fondi e dell’esperienza di FondItalia nell’aggiornamento professionale.

Un’occasione importante, quindi, per presentare il lavoro dei Fondi interprofessionali, nati nel 2000 con la legge 388 per garantire lo sviluppo delle imprese e l’occupabilità dei lavoratori. I Fondi sono stati istituiti per finanziare, appunto, la formazione dei dipendenti delle aziende, senza creare un costo aggiunto per le imprese ma usufruendo dei finanziamenti. «I fondi sono degli organismi di diritto privato di natura associativa – ha spiegato Egidio Sangue all’inizio del suo intervento – e sono operativi, di fatto, dal 2004. Oggi se ne contano 19, di cui 16 dedicati ai dipendenti e 3 ai dirigenti. Le aziende decidono liberamente di aderire e finanziare le attività di formazione con una quota minima. L’obiettivo è quello di garantire una formazione continua e una riqualificazione dei lavoratori per promuovere l’occupabilità e, allo stesso tempo, migliorare le performance delle aziende e la loro resilienza nei periodi di crisi come quello che stiamo vivendo in questi ultimi anni».

Proprio l’accelerazione dei cicli tecnologici e la crescente instabilità economica, ha aggiunto il professor Zaganella, rendono necessario il costante aggiornamento del capitale umano. Sangue ha poi illustrato i numeri che si sono toccati in questi anni: oltre 1 milione di imprese e 11 milioni di lavoratori hanno aderito ai Fondi; i settori più rappresentativi sono manifatturiero, commercio e servizio imprese (pari al 75% delle adesioni). Territorialmente le aziende sono per il 50% del nord Italia.

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«FondItalia è nata una decina di anni fa – ha proseguito Sangue –, dedicandosi maggiormente alle microimprese (circa l’89%) e poi alle PMI (9%), soprattutto del Sud Italia, che sono quelle che faticano di più ad accedere agli strumenti. Noi abbiamo sviluppato una logica di rete su base territoriale coinvolgendo regioni come Puglia, Campania, Sicilia e poi Lombardia e Lazio, Veneto, Piemonte e Marche. Le nostre aziende sono impegnate in settori come commercio, costruzioni, alberghi, ristoranti e servizi. Abbiamo erogato finanziamenti per 68 milioni e approvato circa 5200 progetti, coinvolto 20mila imprese e 236mila lavoratori, con una media di 16 ore di formazione».

La rete su base territoriale ha permesso a FondItalia di poter assistere le imprese nel complesso di norme per il funzionamento dei fondi, garantendo un’adeguata assistenza per utilizzare le risorse in forma aggregata, aumentare la propria competitività e la formazione dei dipendenti.

In generale la formazione continua si è svolta quasi esclusivamente in presenza (almeno per un buon 70%), quindi in modo frontale, ma la pandemia ha portato a un maggior sviluppo della formazione digitale. Le attività formative a distanza hanno, però, consentito una maggiore indipendenza, questo sia per una questione di spostamenti sul territorio non per tutti agevoli e poi perché le microimprese visto il poco personale presente in azienda non hanno dovuto incorrere in assenze prolungate.

Ma quali sono i corsi più richiesti? Il vicepresidente di FondItalia spiega che si finanzia molto formazione di base, informatica, salute e sicurezza; minori invece le richieste di corsi per nuove tecnologie e digitalizzazione.

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Come crescono i robot

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Dai robot umanoidi all’automazione industriale, il futuro è dei robot. Ma come stanno crescendo? Le analisi di BBC e Morgan Stanley

Il robot umanoide “Pepper” è stato creato dalla società francese Aldebaran, che è poi diventata la divisione robotica della giapponese SoftBank nel 2012.

Pepper era diventato famoso quando era apparso di fronte a un comitato selezionato della Camera dei Comuni inglese per un breve intervento sull’impatto dell’intelligenza artificiale sull’istruzione.

L’UTILITÀ DEI ROBOT UMANOIDI

Durante questo evento in molti avevano condiviso un certo disagio nei confronti del robot, in particolare quelli umanoidi. Pepper era stato programmato per fare una semplice dichiarazione e non per rispondere alle domande dei parlamentari inglesi, dimostrando tutti i limiti della sua “intelligenza robotica”.

In luglio, la BBC ha pubblicato un approfondimento sullo stato di crescita dei robot umanoidi, annunciando che ha “messo in pausa” la produzione di nuovi Pepper, che erano stati commercializzati come guide di musei, receptionist di uffici e cheerleader in eventi sportivi.

LA CRISI DEI ROBOT UMANOIDI

L’azienda giapponese, secondo Reuters, sembra aver licenziato metà del personale della sua divisione francese di robotica.

Kerstin Dautenhahn, professore di robotica intelligente all’Università canadese di Waterloo, ha detto alla BBC che ha lavorato con Pepper e le piace molto: “È un robot molto sociale, può parlare, può ballare, può fare certi trucchi”. Ma ha seri dubbi sul suo scopo: “L’uso di quel robot è abbastanza limitato perché oltre a ballare e sembrare impressionante, cosa può fare in realtà? ”

Altri robot umanoidi, infatti, hanno entusiasmato il pubblico negli ultimi anni, per poi svanire nel nulla.

IL FUTURO DELL’AUTOMAZIONE

Nell’articolo di Luigi dell’Olio apparso a luglio 2021 su La Repubblica viene citato un interessante studio di Morgan Stanley Research intitolato “Future of Automation: Automation for the People / Rebooted”.

Nel report si descrive da una parte l’avanzata dell’automazione nelle fabbriche, dall’altra la crescente domanda di veicoli elettrici, che sono caratterizzati da elevati contenuti tecnologici.

Sono questi i due fattori che “promettono di sostenere ancora a lungo il mercato dei robot, anche se nei prossimi anni si assisterà a un rallentamento rispetto al ritmo tenuto nell’ultima decade”.

CHE FATICA DIVENTARE GRANDI

“Dopo che tra il 2010 e il 2019 il comparto ha fatto registrare un tasso annuale di crescita composita nell’ordine del 14%, le proiezioni al 2030 sono per un ritmo di progresso annuo nell’ordine del 6%”. Nel report il primo dato che emerge è che la crescita sarà sempre più lenta nei prossimi anni. “In termini di valore di mercato significa passare dagli 11 miliardi di dollari medi annui della scorsa decade a quota 13 miliardi”.

LA NASCITA DEI ROBOT

I robot esistono dagli anni Settanta ma è “solo dall’inizio di questo secolo che il settore ha iniziato ad assumere dimensioni importanti in quanto i progressi tecnologici da una parte hanno ridotto i costi di produzione, dall’altro ne hanno consentito un uso più massivo in campo industriale”.

Nello studio si legge che “il tasso di penetrazione (calcolati come numero di installazioni robotiche per ogni 10mila impiegati nel settore manifatturiero) vedrà un incremento importante, attestandosi a 182 unità rispetto alle 113 del 2019”.

Questa tendenza positiva è stata sostenuta “da politiche di incentivazione, aumento degli investimenti in componenti per l’automazione/semiconduttori (su questo fronte il mercato sta fronteggiando ritardi negli approvvigionamenti, ma la sensazione è che si tratti di un fenomeno temporaneo) e migliorie tecnologiche che hanno reso la robotica più accessibile”.

IL FUTURO

Nel report si fa riferimento ai “cobot”, cioè “i robot che vengono concepiti per interagire fisicamente con l’uomo all’interno di uno spazio di lavoro”.

Per fare un esempio, si parla di robot che svolgono mansioni di “sollevamento assistito (costruiti per sollevare pesi in modo sicuro, ma privi di movimento autonomo)”, così come di “robot dotati di sistemi di visione integrata per evitare gli ostacoli”.

Secondo il report di Morgan Stanley, dunque, “la robotica collaborativa, che oggi vale il 5% delle installazioni annuali a livello globale, nell’arco di un decennio può arrivare al 17%”.

Uno dei fattori che maggiormente favoriscono la diffusione della robotica è il livello dei prezzi, “che diventano sempre più accessibili, come sempre accade quando una innovazione tecnologica supera la fase di sviluppo iniziale”.

LA CINA

Morgan Stanley non ha dubbi a individuare il protagonista di questa crescita della robotica. “La Cina è il principale motore della crescita per i robot”. Osservando i dati, si nota che il totale delle installazioni cinesi “vale il 38% del mercato mondiale”, un numero “quasi tre volte superiore a quello del Giappone”.

“La corsa della Cina le consentirà di raggiungere entro la fine di questo decennio il quinto posto a livello di penetrazione, con 375 unità contro le 189 della media mondiale”, conclude lo studio.

 

Qui l’articolo della BBC

https://www.bbc.com/news/technology-57693923

Qui l’articolo di La Repubblica

https://www.italian.tech/dossier/innovazione-trasparente/2021/07/27/news/i_robot_entrano_nell_era_della_maturita_-310491000/

Qui alcuni studi Morgan Stalney

https://www.morganstanley.com/ideas/process-automation

https://www.morganstanley.com/im/publication/insights/investment-insights/ii_edge_automationrobotics_en.pdf

https://www.morganstanleyalumni.com/s/1651/index.aspx?sid=1651&gid=1&sitebuilder=1&pgid=252&cid=2857&ecid=2857&crid=0&calpgid=385&calcid=1055

 

Corporate wellness e coaching aziendale: il benessere del lavoratore al primo posto

In America sono già una realtà affermata, in Italia si stanno diffondendo con più fatica. Stiamo parlando di “Corporate wellness” e di “coaching aziendale”, percorsi che puntano al benessere del lavoratore e di conseguenza alla crescita economica e produttiva dell’impresa. Sono diversi gli studi degli ultimi anni che dimostrano l’importanza del benessere e dell’organizzazione all’interno del contesto lavorativo, e soprattutto in un momento di pandemia universale che ha rivoluzionato la vita individuale e lavorativa se ne sente maggiormente il bisogno.

Corporate wellness e coaching aziendale

In sostanza sono allenatori della salute, in America li chiamano Chief Happiness Officer (manager della felicità), che indagano su quali emozioni rendono l’ufficio e il posto di lavoro più produttivo, sereno e felice. In Italia alcune aziende stanno sottoponendo i propri dipendenti a dei test psicologi (qui entra in campo la psicologia del lavoro e la teoria delle motivazioni), per comprendere quali sono i punti da migliorare. Perché un lavoratore e un’azienda che collaborano hanno indubbiamente una crescita personale ed economica che giova ad entrambi.

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Migliorare la produttività: l’esempio dal mondo dello sport

Le aziende che investono sul benessere del proprio dipendente ottengono risultati sopra la media rispetto a quanto avveniva prima. Un esempio calzante ci arriva dalle recenti Olimpiadi e dalla medaglia d’oro azzurra Marcell Jacobs (piazzamento storico per l’atletica italiana nei 100 metri), che ha dichiarato quanto il lavoro con la sua mental coach abbia contribuito alla vittoria. Lo sport per primo in Italia ha affiancato agli sportivi degli psicologi che aiutano gli atleti a focalizzare l’obiettivo, a fare squadra, a cercare di lasciare andare dei pesi personali per essere liberi di dare il meglio in campo.

Cos’è il Welfare aziendale

Una soluzione che si può applicare anche nelle piccole e grandi aziende, per avere dai propri dipendenti un rendimento e una produttività maggiori, creare un benessere organizzativo e una percezione positiva dell’ambiente di lavoro. Tutto ciò contribuisce a ridurre lo stress, il malcontento e il disinteressamento dell’andamento aziendale. E di conseguenza a far crescere la serenità e quindi un approccio più responsabile al proprio lavoro e ruolo. Ed è per questo che è nato il Welfare aziendale, grazie alla legge di Stabilità del 2016 che ha normato un pacchetto di servizi e benefit che le aziende possono concedere ai dipendenti e che molte, soprattutto le multinazionali o le imprese più grandi, dopo la crisi per la pandemia sanitaria stanno pian piano attivando.

La ricerca sul welfare

Uno studio di Semrush parla di +400% di ricerche su cosa è il welfare aziendale e +200% su come attivarlo nell’ultimo anno e mezzo, con una crescita poderosa nei mesi appena trascorsi (+1600% le ricerche sul portale welfare aziendale). Tra le iniziative promosse ci sono buoni pasto, carta carburante, assicurazioni sanitarie e bonus baby-sitter, che danno una piccola ma significativa soddisfazione personale al dipendente, e questa si ripercuote in modo positivo sul lavoro all’interno dell’azienda. Il mondo del lavoro si sta già dirigendo verso una Società 5.0, che ha tra i suoi principi l’humancentric.

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Quinta rivoluzione: da Industria 4.0 a Società 5.0 con principi base di humancentric e sostenibilità

L’Italia e l’Europa viaggiano su livelli di maturità per quando riguarda i principi fondamentali dell’Industria 4.0. Gli ultimi 18 mesi hanno dato uno slancio alla digitalizzazione delle aziende ed è ora di fare il passo successivo nel segno della continuità per arrivare a una trasformazione maggiore e approdare all’Industria 5.0 o meglio Società 5.0. L’Unione Europea spinge verso questo passaggio, forte di alcuni punti in comune: l’iterazione uomo-macchina, tecnologie di ispirazione biologica, analisi data, intelligenza artificiale ed efficienza energetica.

I punti cardine della Società 5.0

I prossimi passi del progresso si baseranno su questi obiettivi: humancentric, ponendo l’essere umano al cuore del processo produttivo, per cui la tecnologia deve essere al servizio del lavoratore, offrendo opportunità di crescita e formazione; sostenibilità, ovvero maggiore utilizzo di fonti rinnovabili, riutilizzo di energia e minori sprechi e quindi un’accurata gestione delle risorse a disposizione; infine la resilienza, intesa come necessità di sviluppare un livello di robustezza più elevato in ambito industriale.

Restano intoccabili i diritti di privacy, autonomia e dignità umana, adattando la tecnologia alle esigenze del lavoratore e non viceversa. Fari puntati sull’economia circolare e sull’efficienza energetica per un futuro più green all’interno delle aziende. Inoltre, proprio la pandemia ha imposto una maggiore digitalizzazione, ma anche a rivedere la collaborazione uomo-robot, trasformandola in una interazione virtuosa.

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Al centro del processo di produzione deve esserci il miglioramento delle condizioni di vita e lavorative (impieghi più specializzati ma che favoriscano il lavoratore e non puntino ad eliminarlo) e quindi un significativo benessere per l’industria, l’individuo e la società. Dall’industria deve partire questa trasformazione digitale e green, perché essa stessa è il maggior contributore dell’economia europea sia in termini di introiti che di occupazione. L’industria ha rappresentato, infatti, negli ultimi 10 anni il 20% del Pil della Ue (solo il manifatturiero tocca il 14,5%).

Nuove tecnologie e posti di lavoro

L’utilizzo di nuove tecnologie non andrà ad intaccare il numero di posti di lavoro, ma renderà il luogo di impiego più sicuro e inclusivo, aumentando benessere e soddisfazione. I robot, ad esempio, potrebbero svolgere proprio quelle mansioni più pericolose e faticose per l’uomo, incrementando la sicurezza negli ambienti lavorativi.

Di conseguenza l’industria avrà dei vantaggi con le nuove tecnologie: in primis un risparmio energetico, poi eserciterà una maggiore attrazione dei talenti, e infine a lungo termine avrà più competitività e rilevanza in campo internazionale. Lo scopo della Società 5.0 sarà quello di sfruttare la capacità e l’intelligenza delle macchine per aumentare le produzioni, le collaborazioni con l’uomo e alzare la qualità dei propri prodotti. Inoltre, influenzerà il mondo del lavoro richiedendo lavoratori sempre più specializzati e formati, e andando a ridefinire alcune attività nel contesto industriale. Il processo di trasformazione verso una Società 5.0 è già cominciato!

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Green, digitale e sicurezza: competenze trainanti nei prossimi anni

Tra le nuove figure professionali di cui avrà bisogno il mondo del lavoro nei prossimi anni ci sono i professionisti del green, del digitale e della sicurezza.  Tre settori in un certo senso accomunati da alcune competenze, ma legati anche da uno squilibrio tra domanda e offerta, perché i nuovi diplomati o laureati in questi campi sono ancora troppo pochi.

Digitale e green: due mondi legati

Tra le competenze richieste quelle digitali sono utili e necessarie in ogni campo del mercato del lavoro, vista la forte accelerazione tecnologica che il paese sta subendo in tutti i settori. Qui la richiesta va da data scientist, esperti di cloud (la grande domanda di queste figure è cominciata proprio nel periodo della pandemia, passando dal 23% al 59% delle imprese che lo hanno utilizzato), analyst business, esperti social media ed e-commerce.

Secondo i dati di Istat, Modis e dell’Osservatorio delle Competenze digitali in Italia si registra una richiesta di professionisti Ict sempre maggiore (+26%). Il numero di specialisti Ict è aumentato in tutta Europa, ma in Italia si è fermato al 18% mentre negli altri stati il numero ha avuto un’impennata incredibile come Francia (77%), Germania (50%) e Spagna (35%). La domanda per le competenze digitali si attesta intorno alle 8mila posizioni, mentre sono invece quasi 50mila quelle per il ruolo da sviluppatore.

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Le imprese italiane hanno aumentato anche l’installazione di robot e il ricorso all’Intelligenza Artificiale. Un quadro che fa capire come il nostro Paese possa puntare a una ripartenza proprio grazie al digitale, perché rappresenta la competitività e l’evoluzione dei sistemi produttivi che poi portano anche a una maggiore sostenibilità. Per quanto riguarda il settore green, la richiesta maggiore dovrebbe arrivare per ingegneri (civili, energetici e meccanici), project manager per la gestione dei cantieri edili, architetti, artigiani, certificatori di prodotti biologici, figure per il problem solving e progettisti della mobilità. Tutti con una inclinazione alle nuove tecnologie e alle pratiche ecosostenibili.

Gestione delle misure di sicurezza

La pandemia ha anche ampliato le figure richieste nel mondo della sicurezza, specie in alcuni settori: ad esempio specialisti per la sanificazione degli ambienti, per la gestione degli accessi, professionisti Safe manager e Covid manager per il rispetto delle procedure all’interno di strutture come alberghi, ristoranti, set cinematografici o imprese.

Le aziende oggi per garantire sicurezza sui luoghi di lavoro, tracciare e contenere i contagi hanno bisogno di quello che una volta era l’Office manager, un professionista in grado di risolvere ogni tipo di problema e di intervenire su più campi ed essere un rifermento per clienti e dipendenti. Oggi troviamo il Safe manager, figura specializzata nel garantire le procedure standard in materia di sicurezza e salute, utilizzata soprattutto nelle strutture ricettive come alberghi e resort; e il Covid manager, che ha competenze specifiche e trova collocazione sia nel comparto alberghiero che in quello aziendale, perché si occupa del rispetto delle misure e delle normative anti-covid.

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Gli studenti arrancano nell’apprendimento: Italia fanalino di coda nella UE

La formazione nell’ultimo anno ha risentito nel nostro Paese delle disuguaglianze strutturali, che la pandemia di fatto ha solo accentuato. La discontinuità didattica ha aggravato il gap in un confronto internazionale sull’apprendimento.

La dad ha mostrato grandi limiti: solo il 33,7% dei ragazzi tra i 6 e i 14 anni, secondo i dati Istat di metà 2021, ha fatto lezioni quotidiane. L’Italia mostra un ritardo anche in ambito formativo universitario: solo il 20,1% delle persone tra i 25 e i 64 anni d’età si è laureato a differenza del 32,5% degli altri paesi della UE. Bassa l’incidenza delle lauree in discipline scientifiche o Stem: solo il 15,5 per mille, un numero inferiore a Francia (26,6 per mille), Regno Unito (25,2 per mille) e Spagna (21,5 per mille).

L’apprendimento e le prove Invalsi

E a dire che gli studenti italiani hanno ancora tanta strada da fare per recuperare il gap sono anche le prove Invalsi (Istituto Nazionale per la Valutazione del Sistema Educativo di Istruzione e Formazione, ente che valuta la qualità della scuola italiana) di quest’anno, che hanno emesso un duro verdetto: alle medie le prove di italiano (il 39% non ha raggiunto il livello minimo) e matematica (il 44% non ha raggiunto il livello minimo) non raggiungono il rendimento medio nazionale.

Si salvano gli studenti delle scuole primarie, ma al Sud è davvero emergenza formazione in tutti gli ambiti scolastici. I dati sono nettamente peggiorati rispetto alle prove Invalsi del 2019 (nel 2020 non si sono svolte causa pandemia), facendo emergere anche le difficoltà degli studenti provenienti da famiglie svantaggiate.

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Le carenze delle superiori

Non va meglio alle superiori, gli studenti sono risultati al di sotto delle competenze in italiano (il 44% non ha raggiunto il livello minimo, nel 2019 la quota era ferma al 35%), matematica (il 51% non ha raggiunto il livello minimo) e inglese. Due anni di pandemia e di scuola a singhiozzo hanno contribuito a un disastroso crollo dell’apprendimento. Inoltre, c’è un altro dato preoccupante: la dispersione scolastica implicita (chi termina la scuola senza competenze), passata dal 7% al 9,5% in tutta Italia, ma con picchi troppo alti al Sud (Calabria 22,4%; Campania 20,1%; Sicilia 16,5%). A questi numeri vanno aggiunti anche quelli che riguardano l’abbandonano della scuola in modo esplicito, ovvero prima di raggiungere il diploma.

Ma non sarà solo il ritorno a scuola, con la speranza di ridurre la dad, a cambiare le competenze degli studenti italiani. Serve un cambio di rotta del mondo dell’istruzione, considerando soprattutto che dopo la maturità in molti vogliono entrare nel mondo del lavoro, che oggi richiede formazione specifica e molto avanzata.

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Le competenze del futuro secondo un’indagine del McKinsey Global Institute

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Una recente ricerca del McKinsey Global Institute ha individuato le competenze che saranno sempre più richieste sul mercato del lavoro a seguito dell’innovazione tecnologica caratterizzata dal mix di intelligenza artificiale e robotica.

Secondo lo studio diminuirà l’importanza delle abilità manuali e fisiche, oltre che cognitive di base, mentre aumenterà la domanda di abilità tecnologiche, sociali, emotive e cognitive di alto livello.
La ricerca ha identificato un insieme di 56 competenze fondamentali che già oggi sono associate a una maggiore probabilità di occupazione, redditi più elevati e soddisfazione sul lavoro.

In un mercato del lavoro sempre più automatizzato, digitale e dinamico, tutti i cittadini trarranno vantaggio dal possedere una serie di competenze fondamentali che, indipendentemente dal settore di attività, saranno utili per soddisfare i seguenti tre criteri:

  • aggiungere valore rispetto a ciò che può essere fatto da sistemi automatizzati e macchine intelligenti;
  • operare in un ambiente digitale;
  • adattarsi continuamente a nuovi modi di lavorare e nuove occupazioni.

Gli autori dell’indagine sono partiti da quattro ampie categorie di abilità: cognitive, digitali, interpersonali e di autoleadership. Successivamente, hanno identificato 13 gruppi di competenze appartenenti a tali categorie. Ad esempio, comunicazione e agilità mentale sono due gruppi di abilità che appartengono alla categoria cognitiva, mentre l’efficacia del lavoro di squadra appartiene alla categoria interpersonale.
In questi gruppi di competenze rientrano 56 elementi distinti di talento, denominati DELTA, che rappresentano un mix di abilità e attitudini.

 

ABILITÀ COGNITIVE

 Pensiero critico

Risoluzione di problemi

Ragionamento logico

Comprendere gli orientamenti

Ricercare informazioni rilevanti

Pianificazione e modalità di lavoro

Sviluppo di un piano di lavoro

Gestione del tempo e individuazione delle priorità

Pensiero agile

Comunicazione

Capacità di narrazione e comunicazione pubblica

Formulare domande corrette

Sintetizzare informazioni

Ascolto attivo

Agilità mentale

Creatività e immaginazione

Trasferire le conoscenze in contesti differenti

Adottare prospettive diverse

Adattabilità

Capacità di imparare

 

ABILITÀ DIGITALI

 Fluidità e cittadinanza digitale

Alfabetizzazione digitale

Apprendimento digitale

Collaborazione digitale

Etica digitale

Utilizzo e sviluppo di software

Alfabetizzazione alla programmazione

Analisi di dati e statistiche

Pensiero computazionale e algoritmico

Comprensione di sistemi digitali

Alfabetizzazione dei dati

Sistemi intelligenti

Alfabetizzazione sulla cybersecurity

Traduzione e abilitazione tecnologica

 

ABILITÀ INTERPERSONALI

 Sistemi di mobilitazione

Modelli di comportamento

Negoziazione win-win

Creazione e Ispirazione di visioni

Consapevolezza organizzativa

Sviluppo di relazioni

Empatia

Ispirazione di fiducia

Umiltà

Socialità

Efficacia del lavoro di squadra

Promuovere inclusività

Motivare personalità diverse

Risolvere conflitti

Collaborare

Coaching

Migliorare le persone

 

AUTOLEADERSHIP

Autoconsapevolezza e autogestione

Comprendere le proprie emozioni

Autocontrollo

Comprendere i propri punti di forza

Integrità

Automotivazione e benessere

Fiducia in sé stessi

Imprenditorialità

Coraggio e assunzione di rischi

Guidare il cambiamento e l’innovazione

Energia, passione e ottimismo

Rompere l’ortodossia

Raggiungimento di obiettivi

Padronanza e risolutezza

Orientamento al successo

Grinta e tenacia

Affrontare l’incertezza

Capacità di crescita autonoma

I risultati hanno dimostrato che le competenze degli intervistati era più bassa in due gruppi di competenze nella categoria digitale: utilizzo e sviluppo di software e comprensione dei sistemi digitali. Anche le competenze nei gruppi comunicazione e pianificazione e modalità di lavoro, entrambi nella categoria cognitiva, è risultata inferiore alla media.

Nel complesso, gli intervistati con un titolo universitario hanno ottenuto punteggi di competenza più alti, suggerendo che i lavoratori con livelli di istruzione elevati sono più preparati ad affrontare i cambiamenti del mondo del lavoro.

Tuttavia, un livello di istruzione più elevato non è associato a una maggiore competenza in tutti i DELTA. L’associazione vale per molti DELTA nelle categorie cognitive e digitali. In altri casi, in particolare all’interno delle categorie di autoleadrship e interpersonali, come “fiducia in se stessi”, “affrontare l’incertezza”, “coraggio e assunzione di rischi”, “empatia”, “coaching” e “risolvere i conflitti”, non esiste invece una correlazione del genere. Per alcuni DELTA, una maggiore istruzione era associata a una minore competenza, come ad esempio nel caso dell’“umiltà”.

I risultati hanno mostrato che gli intervistati con maggiori competenze nei DELTA hanno, in media, maggiori probabilità di essere occupati, godono di redditi più elevati e una maggiore soddisfazione sul lavoro.
L’indagine evidenzia come l’occupazione sia fortemente associata alla competenza in diversi DELTA all’interno della categoria di auto-leadership, in particolare “affrontare l’incertezza” e “orientamento al successo”.
I redditi elevati sono stati maggiormente associati alla competenza nei quattro gruppi in cui i livelli di competenza complessivi erano più bassi tra gli intervistati, ovvero comprensione dei sistemi digitali, uso e sviluppo di software, pianificazione e modalità di lavoro e comunicazione (i primi due rientrano nella categoria digitale e gli ultimi due all’interno della categoria cognitiva).

Le competenze digitali sembrano essere particolarmente associate a redditi più alti: un intervistato con maggiori competenze digitali in tutti i DELTA digitali ha il 41% di probabilità in più di guadagnare un reddito superiore del 20% rispetto agli intervistati con minori competenze digitali. Il confronto equivalente era del 30% per i DELTA cognitivi, il 24% per i DELTA di autoleadership e il 14% per i DELTA interpersonali.

Sulla base di questi risultati, l’indagine avanza delle proposte per il futuro. In primo luogo, afferma la necessità di riformare i sistemi educativi, aggiornando i curricula al fine di concentrarsi maggiormente sui DELTA.

In secondo luogo, ritiene necessario provvedere ad una riforma del sistema di formazione professionale continua.
La ricerca ha dimostrato che i DELTA di autoleadership possono essere particolarmente importanti per i risultati occupazionali, ma questi non sono comunemente coperti dai programmi di formazione per adulti. Ad esempio, una rassegna dei corsi di formazione dimostra che i moduli per sviluppare DELTA all’interno dei gruppi di abilità quali “raggiungimento degli obiettivi” o “autoconsapevolezza e autogestione” erano 20 volte meno comuni di quelli per sviluppare DELTA di comunicazione. Potrebbe essere una lacuna urgente da colmare per rispondere adeguatamente all’ondata di disoccupazione causata dalla pandemia di COVID-19.

L’indagine si conclude con le seguenti proposte:

1) Istituire un aggregatore di programmi di formazione per attirare studenti adulti e incoraggiare l’apprendimento permanente. Gli algoritmi di intelligenza artificiale potrebbero guidare gli utenti nella necessità di migliorare o riqualificare le proprie competenze in funzione di una nuova professione e selezionare i programmi di formazione pertinenti. Per sviluppare algoritmi accurati, i governi dovrebbero raccogliere e organizzare dati sulla domanda del mercato di posti di lavoro e sulle competenze richieste, nonché dati sui programmi di formazione. I programmi elencati dovrebbero includere quelli che insegnano DELTA correlati ai risultati relativi al lavoro. I DELTA sull’autoleadership potrebbero essere particolarmente importanti dato il loro legame con l’occupazione.

2) Introdurre un sistema di certificazione basato sulle competenze. Le qualifiche professionali rischiano di diventare obsolete rapidamente man mano che emergono nuove professioni. Pertanto, una certificazione basata sulle competenze può soddisfare meglio le           esigenze dei datori di lavoro. I fornitori di servizi formativi potrebbero sviluppare programmi che coprono le abilità pratiche e i DELTA richiesti per svolgere una determinata occupazione, ma aggiungere nuovi moduli o rimuovere quelli vecchi seguendo l’evoluzione delle occupazioni.

3) Premiare i programmi formativi che prestano una maggiore attenzione ai DELTA associati all’occupazione. Ad esempio, ai tirocinanti potrebbero essere offerti bonus  economici solo per partecipare a questo tipo di programmi formativi, mentre il finanziamento ai formatori  potrebbe essere subordinato ai risultati occupazionali o alla fornitura di moduli di formazione che includono determinati DELTA.

Link alla ricerca: https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/defining-the-skills-citizens-will-need-in-the-future-world-of-work

Il futuro delle Pmi italiane passa per la digitalizzazione

Le Pmi – Piccole e medie imprese sono la realtà trainante nel nostro Paese, ma sono ancora troppo poco digitalizzate. L’innovazione, invece, è un processo importante pur se lungo e tortuoso. In Italia, le Pmi sono oltre duecentomila e contribuiscono a circa il 40% del fatturato generato, ma, secondo lo studio del DESI (Digital Economy and Society Index), l’indice creato dalla Commissione Europea per monitorare i progressi dei paesi UE, il livello di digitalizzazione delle Pmi italiane è sotto la media del continente. Un ritardo che riguarda vendite online, presenza sul web, marketing e comunicazione, analisi di Big data e tecnologia. 

L’importanza della digitalizzazione

Quello che occorre alle Pmi, soprattutto di vecchio stampo, è un cambio di mentalità. La digitalizzazione non va intesa solo come un invio di posta elettronica invece di lettere commerciali, ma comprende una serie di processi e meccanismi aziendali che ne migliorano l’efficienza, la presenza e la velocità di esecuzione. Il mercato è sempre più competitivo e cambia in modo repentino. Pensiamo alla pandemia e all’importanza del rapido passaggio alle vendite online, per molte aziende elemento fondamentale di sopravvivenza (la crescita nel periodo Covid è stata del 50%).

E proprio in questo arco temporale così difficile, le Pmi hanno accelerato la trasformazione digitale, che ora andrà pianificata come strategia per il lungo periodo e inserita nei processi in modo costante. Saranno necessari una riorganizzazione dei processi produttivi, nuove tecnologie e poi l’inserimento di professionisti del comparto digitale. Il 90% delle Pmi ha compreso l’importanza di questo passaggio alla digitalizzazione, che però ora deve essere messo in atto.

Leggi anche: Imprese italiane e la pandemia: tra rischio chiusura e opportunità di miglioramento

Le iniziative

E proprio per dare una spinta ulteriore a questo passaggio stanno nascendo diverse iniziative a sostegno delle Pmi. Tra queste molto interessante il supporto di Facebook e Touring Club Italiano alle Piccole e medie imprese dei 252 borghi Bandiera Arancione. La Bandiera Arancione certifica la qualità turistico-ambientale dei piccoli centri del nostro territorio, che sono ricchi di storia, cultura e tradizioni.

L’obiettivo è quello di spronare la ripartenza del turismo e dell’indotto collegato a questo settore, che nei lunghi mesi della pandemia ha perso circa 88 miliardi di euro e 233 milioni di presenze. Il 79% degli amministratori e operatori dei comuni interessati si è detto favorevole alla possibilità di poter usufruire di formazione qualificata, soprattutto nel settore digitale, proprio quella che Facebook e Touring Club Italiano stanno offrendo ai commercianti dei borghi. Una serie di strumenti e iniziative per formarsi e aggiornarsi sul mondo del digitale, sulla presenza online e sui social, considerando che proprio la ricerca The Digital Tools Consumer SurveT, condotta da Deloitte per Facebook, ha fatto emergere che il 30% dei consumatori italiani ha trovato nuove imprese proprio grazie all’utilizzo di strumenti digitali.

Leggi anche: Le proposte per far ripartire il turismo in Italia