Attacchi informatici, imprese sempre più esposte

Nel 2022 in Italia si prevede una crescita della spesa dedicata all’Information Technology pari all’11%, vale a dire 30 miliardi.

È quanto emerge dal report Information Technology di 24 Ore Ricerche e Studi (Gruppo 24 Ore) che ha preso in esame i dati di bilancio storici per le prime 20 aziende in Italia, le prime 30 in Europa e le prime 50 nel mondo.

Le imprese italiane avvertono, dunque, l’urgenza di dotarsi di competenze e sistemi informatici in grado non solo di favorire la crescita sui mercati, anche internazionali, e aumentare le performance produttive, ma anche di contrastare attacchi cyber in grado di provocare danni economici e reputazionali.

Le PMI nel mirino degli hacker

Secondo il documento “Cyber Risk Self Assessment – autovalutazione del livello di sicurezza informatica delle Pmi” realizzato da Unindustria, Cini – Cybersecurity National Lab e Università Campus Bio Medico di Roma, l’Italia risulta essere uno dei Paesi più esposti, a livello interazionale, agli attacchi cyber per l’interesse verso il know-how delle Pmi “poiché persiste l’errata convinzione che la cybersecurity sia una spesa piuttosto che un investimento” e una “mancanza di attenzione verso il fattore umano che, nel contesto cyber, rappresenta la causa di più della metà degli incidenti informatici”.

Lo studio individua tre principali punti di debolezza delle PMI, in relazione alle «tematiche di sicurezza»:

  1. Formazione e consapevolezza
    Il fattore umano continua a costituire il punto debole della sicurezza. È necessario sensibilizzare e rendere consapevoli dei rischi tutti gli operatori che possono accedere a dati o ad altre risorse attraverso l’uso dei vari dispositivi.§
  2. Gestione password e account
    I meccanismi di autenticazione tramite nome utente e password sono fondamentali nella protezione delle identità digitali e dei dispositivi a cui questi accedono. Una corretta gestione delle password è quindi indispensabile per garantire la sicurezza dei sistemi aziendali e delle informazioni che questi contengono.
  3. Protezione delle reti
    Al fine di impedire l’accesso indiscriminato di persone non autorizzate ai sistemi aziendali attraverso Internet è necessario che le reti siano adeguatamente protette attraverso strumenti che permettano il controllo di quanto accade all’interno delle reti stesse.

Gli attacchi informatici favoriti dallo smart working

Negli ultimi due anni i rischi per la sicurezza informatica delle aziende sono aumentati. Colpa anche dello smart working. Un recente report dell’Agenzia dell’Unione Europea per la Cybersicurezza evidenzia come l’utilizzo dello smart working, negli anni 2020 e 2021, abbia contribuito a incrementare e rendere “mainstream” le minacce alla sicurezza informatica. Il lavoro da remoto ha, di fatto, “aumentato la superficie di attacco” provocando “un aumento del numero di attacchi informatici diretti a organizzazioni e aziende” con personale che opera a distanza.

Formazione specifica per i dipendenti

Per questo è essenziale per le aziende fornire ai propri dipendenti una formazione specifica nell’ambito della Cybersecurity volta a scongiurare o quantomeno a minimizzare i danni di un attacco informatico. Potrebbe non bastare. I rischi legati alla sicurezza IT si fanno col tempo più insidiosi e per questo molte aziende decidono di assumere personale specializzato.

Cybersecurity specialist, una professione in ascesa

Una tendenza confermata dalla classifica 2022 dei lavori in ascesa realizzata da LinkedIn, che svela i 25 lavori in più rapida crescita negli ultimi cinque anni e i trend che stanno definendo il futuro del mercato del lavoro. Al decimo posto della classifica c’è proprio la figura del Cybersecurity specialist, preceduto al terzo posto dal Cloud architect.

I lavoratori cercano un cambiamento: aumentano le dimissioni volontarie

Fra le tendenze di medio periodo messe in moto dalla pandemia, non si sono soltanto lo smart working, il lavoro ibrido e il lento ma inesorabile abbandono delle grandi e affollate metropoli a favore di città di provincia, dove la vita costa meno e per spostarsi da un punto all’altro, spesso, basta semplicemente camminare. Da qualche mese si osserva un fenomeno per certi versi inedito, quantomeno nella sua portata: le dimissioni volontarie.

Alla ricerca di un miglioramento

Sono molti i lavoratori che emergono dall’emergenza sanitaria ed economica che stiamo sperimentando con un’idea dell’equilibrio fra benessere psicofisico e lavoro totalmente rivoluzionata, con un’evidente propensione verso il primo aspetto: le persone cercano un’occupazione magari più gratificante o da svolgere da remoto, meglio retribuita o che assicuri più tempo libero. E per questo sono disposti a mollare il posto di lavoro alla ricerca di qualcosa di meglio, o quantomeno di diverso. La tendenza, conosciuta negli Stati Uniti come The Great Resignation, si sta facendo strada anche in Italia: tra aprile e giugno 2021, si sono infatti registrati quasi 500mila dimissioni (290mila uomini e 190mila donne), con un aumento del 37% rispetto ai tre mesi prima. Se si confronta, invece, il medesimo trimestre del 2020, l’incremento è dell’85%.

I dati dell’Associazione direttori del personale

E a confermare questo pivot verso una fase nuova dell’esperienza lavorativa arrivano anche i numeri dell’Aidp (l’Associazione dei direttori del personale), secondo cui, su un campione di circa 600 aziende, il 60% «è coinvolta dal fenomeno delle dimissioni volontarie e nella maggior parte dei casi (il 75%) sono state colte di sorpresa». Un dato che fa riflettere: le aziende devono prendere consapevolezza e alla svelta delle mutate esigenze dei lavoratori, offrendo una prospettiva nuova e apportando cambiamenti necessari se vogliono trattenere i talenti, soprattutto quelli giovani. Secondo l’indagine Aidp, infatti, il fenomeno delle dimissioni volontarie vede particolarmente coinvolte le fasce d’età dei 26-35enni e a seguire, chi ha tra i 36 ed i 45 anni, per la maggior parte impegnati in mansioni impiegatizie (l’82%) e residenti nelle regioni del Nord Italia (79%).

La ripresa dell’occupazione (48%), la ricerca di condizioni economiche più favorevoli in altra azienda (47%) e l’aspirazione ad un maggior equilibrio tra vita privata e lavorativa (41%), si legge nella ricerca, sono, secondo l’Aidp, «le tre ragioni principali che sono alla base della crescita esponenziale delle dimissioni seguite, subito dopo, dalla ricerca di maggiori opportunità di carriera (38%)», ma c’è pure un 25% che «ha indicato la ricerca di un nuovo senso di vita e il 20% che ha imputato ad un clima di lavoro negativo interno all’azienda la ragione delle sue dimissioni».

La formazione può essere un magnete

Da un sondaggio LinkedIn in corso emerge come le dimissioni siano “contagiose”: i lavoratori sembrano essere più propensi a lasciare il lavoro quando un collega fa altrettanto. In questo senso la formazione dei lavoratori, la possibilità per loro di acquisire nuove competenze per svolgere le proprie mansioni ma anche per aspirare a posizioni di più alto livello in azienda, è senz’altro uno dei magneti che le imprese possono utilizzare per arginare il fenomeno. All’interno del nuovo Avviso FEMI 2022.01, FondItalia ha ritenuto prioritario intervenire, fra le altre, su tematiche decisive per le nuove competenze lavorative quali, lo sviluppo delle abilità personali, l’introduzione di elementi di innovazione tecnologica, l’incremento della conoscenza del contesto lavorativo e delle competenze linguistiche, il supporto all’internazionalizzazione e alla green economy.

A novembre cresce il tasso di occupazione ma 8 imprese su 10 non trovano profili tecnici

Secondo le rilevazioni di Istat, a novembre 2021, in Italia, il tasso di disoccupazione è sceso al 9,2%, ma resta ancora molto alto tra i giovani con un allarmante 28%(-0,2 punti). La crescita dell’occupazione (+0,3%, pari a +64mila unità) ha riguardato uomini e donne, dipendenti a termine e autonomi, persone tra i 25-34 anni e ultra 50enni. A novembre 2021, il tasso di occupazione si è assestato al 58,9%, con una crescita di 0,2 punti). Il confronto con il dato di gennaio 2021 è però confortante: gli occupati in più sono 700mila. Rispetto a febbraio 2020, ultimo periodo rilevato prima dell’inizio della pandemia, mancano ancora all’appello 115 mila posti di lavoro.

«I dati Istat segnalano certamente un trend positivo per quanto riguarda il mercato del lavoro, ma non è sufficiente. Questo è il momento di investire in formazione per facilitare il ricollocamento di centinaia di migliaia di lavoratori in settori economici cruciali per l’attuazione del PNRR e fornire loro le competenze necessarie ad affrontare la sfida della crescita» commenta il Direttore di FondItalia, Egidio Sangue.

Lo scorso dicembre FondItalia ha pubblicato l’Avviso FEMI 2022.01 per il finanziamento di attività di Formazione Continua a favore di Imprese aderenti al Fondo e ai Conti di Rete. Il nuovo Avviso, con una dotazione economica iniziale di 6 milioni di euro, con procedura a Sportello, è articolato su tre differenti assi formativi: progetti formativi aziendali, in linea con le esigenze espresse da una sola impresa, progetti formativi interaziendali rivolti ad un gruppo di imprese, aggregate secondo una logica di rete, e progetti formativi individuali finanziabili mediante voucher, ossia la partecipazione a percorsi a scelta individuale di alta formazione o specialistica, erogata da specifici Enti in linea con le esigenze espresse da una o più imprese. All’interno del nuovo Avviso FEMI 2022.01, il Fondo Paritetico Interprofessionale ha ritenuto prioritario intervenire su alcune tematiche, quali: aggiornamento e mantenimento delle competenze; adozione di nuovi modelli di gestione aziendale (risorse umane, qualità, tecniche di produzione) ed amministrazione, sviluppo delle abilità personali, introduzione di elementi di innovazione tecnologica, incremento della conoscenza del contesto lavorativo e delle competenze linguistiche, supporto all’internazionalizzazione e green economy.

Proprio innovazione tecnologica, green economy e internazionalizzazione sono ambiti fondamentali sui quali concentrarsi per il futuro di molte piccole aziende, intercettando fabbisogni attuali e aspettative dei consumatori, così da poter competere in nuovi mercati.

Secondo i dati emersi dal Market Watch di Banca Ifis, l’83% delle piccole e medie imprese cerca profili tecnici, ma più della metà non li trova. Accanto ai profili tecnici, sono molto richiesti quelli digitali e, in particolare, specializzati in tecnologie 4.0. Ai candidati sono, tuttavia, richieste competenze trasversali, quali: il saper lavorare in team, essere flessibili, risolvere problemi. Il 59% delle Pmi ha bisogno di nuove competenze legate alle tecniche di produzione specifiche per il proprio settore; il 28% di collaboratori in grado di gestire soluzioni digitali; il 26% di profili amministrativi e il 24% di soggetti specializzati nell’industria 4.0. Nel prossimo triennio, le figure esperte di tecniche produttive rimarranno le più ricercate (42%), seguite da quelle che possono contare su competenze digitali e 4.0 (entrambe al 39%). Molto ricercate anche le cosiddette soft skill, ovvero quelle capacità relazionali o di comunicazione in grado spesso di fare la differenza all’interno di un gruppo, e che pesano in media per quasi la metà (45%) nel profilo tipo ricercato dalle aziende. tra smart working e presenza in ufficio

Il futuro del lavoro tra modello ibrido e esplosione degli “overemployed”

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Maggiore produttività, lavoratori più felici e minori emissioni. Sono solo alcuni dei benefici del grande esperimento del lavoro da casa che l’umanità ha sperimentato dall’inizio della pandemia.
“Con i lavoratori bloccati a casa, che appaiono nei riquadri delle videochiamate tutti uguali e che non possono leccare i piedi ai capi in ufficio, avevamo creduto che la pandemia sarebbe stata la grande livellatrice”, ha scritto il “The Economist”.
Tuttavia, il modello del lavoro agile sembra aver già creato delle storture e si cerca un nuovo equilibrio intorno al concetto di lavoro ibrido.
“Prima della pandemia il 5% del lavoro in America lavorava in remoto e il 27% dei datori di lavoro offriva orari flessibili; oggi i numeri sono rispettivamente il 40% e l’88%”, riporta il magazine inglese. Questo aumento ha però creato alcuni problemi.

I PROBLEMI

Il primo problema è che i lavoratori hanno preferenze diverse sul lavoro in ufficio e queste differenze non sono distribuite in modo casuale. Potendo scegliere, le donne, le minoranze e i genitori con figli piccoli passano meno tempo in ufficio. Ma pagano un prezzo per questo, perdendo aumenti di stipendio e promozioni, perché i datori di lavoro – spesso inconsciamente – valutano la presenza fisica come elemento premiante.
Le donne e le minoranze sono anche più propense a licenziarsi se un datore di lavoro insiste sul lavoro a tempo pieno in presenza. Potrebbe quindi emergere una forza lavoro a due livelli, con un gruppo “dentro l’ufficio” altamente premiato e un gruppo “fuori” meno premiato.
Per evitare questa spaccatura, i datori di lavoro devono progettare il posto di lavoro. L’equità, infatti, si realizza solo attraverso la progettazione.

LA PROGETTAZIONE

In primo luogo, i capi dovranno definire se vogliono equità procedurale (stesse regole per tutti) o equità nei risultati (nessun gruppo svantaggiato come risultato di una politica).
Poi, i datori di lavoro dovranno essere onesti con se stessi su quando la presenza fisica aggiunge un valore reale. Bisogna confrontare la vicinanza fisica con la produttività e premiare i lavoratori di conseguenza.
Ancora più importante è essere chiari con i lavoratori. Apple è stata rimproverata per aver preteso che i lavoratori tornassero in ufficio tre giorni alla settimana, ma almeno le sue regole erano chiare.
Molti datori di lavoro dicono che i lavoratori possono lavorare in modo flessibile, ma lasciano loro il compito di decifrare le regole non scritte. Tali promesse sono comprensibili nel mercato del lavoro di oggi, ma sono vuote senza chiarezza.
Le aziende che promettono di non penalizzare i lavoratori a distanza devono garantire che questi lavoratori abbiano accesso alle stesse risorse di tutti gli altri. Questo significa anche investire in processi equi.
Il Covid-19 non ha spazzato via i pregiudizi sulle persone che lavorano da casa e il design del posto di lavoro che aggira tali pregiudizi sarà ancora più importante di prima.
Le decisioni sulla retribuzione e la promozione devono essere prese in modo chiaro e misurabile.
Le aziende che apprezzano la presenza dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di fissare dei giorni “dentro l’ufficio” per assicurare che nessuno venga lasciato indietro.

I RISCHI

I datori di lavoro che richiedono un ritorno al lavoro a tempo pieno perderanno talenti e probabilmente diventeranno meno diversificati.
Un sondaggio di WFH Research ha scoperto che il 39% degli uomini bianchi erano a rischio di licenziamento in tali circostanze, ma il 47% dei lavoratori non bianchi e il 48% delle donne hanno detto che si sarebbero dimessi o avrebbero iniziato a cercare un nuovo lavoro. Le madri erano due volte e mezzo più propense dei padri a dire che si sarebbero licenziate.
Il rischio di fuga di un uomo è l’opportunità di un altro. Ora che molti lavori possono essere svolti in modo flessibile, o completamente a distanza, i datori di lavoro possono reclutare da un bacino più ampio. Uno studio ha scoperto che offrire la flessibilità in un annuncio di lavoro ha aumentato le candidature fino al 30%.

LA TECNOLOGIA

La tecnologia ha certamente ridotto il costo del lavoro a distanza e con questo parte dello stigma. Ma la “Zoomocrazia“, dove tutte le voci sarebbero ascoltate allo stesso modo, è utopia.
Un terzo delle donne intervistate che lavorano nel settore tecnologico ha detto di essere stato interrotto o ignorato più spesso nelle riunioni virtuali che di persona.
Gli uomini hanno quasi il doppio delle probabilità delle donne di dire che lavorare da casa ha influenzato positivamente la loro carriera. Le donne sono più propense a dire che si sentono esaurite.

LE SFIDE PRESENTATE DAGLI OVEREMPLOYED

Con la pandemia è esploso anche un nuovo fenomeno, che accresce la reticenza di molte persone a ritornare in ufficio. Si tratta degli overemployed: lavoratori che, grazie alla tecnologia e alla modalità di collegamento da remoto, pur essendo dipendenti di un’azienda, possono aggiungere ulteriori collaborazioni.
Negli Stati Uniti è nato persino un sito web: www.overemployed.com il cui significativo slogan è Work Two Remote Jobs, Reach Financial Freedom. Un articolo di Forbes, dedicato a questa nuova tendenza, ha ironicamente sottolineato che si tratta di “due lavori allo stesso tempo, senza che entrambe le aziende lo sappiano” (The Remote Trend Of Working. Two Jobs At The Same Time Without Both Companies Knowing, “Forbes”, 16 agosto 2021).
Sempre negli stessi giorni, il “The Wall Street Journal” parlava di un “segreto” che spinge molti lavoratori a preferire il lavoro da remoto (These People Who Work From Home Have a Secret: They Have Two Jobs, The Wall Street Journal, 13 agosto 2021). L’articolo aggiungeva che, come nel film Fight Club, la prima regola di un overemployed è non rivelare a nessuno il proprio segreto di “bigamia” professionale. Mentre la seconda è “di non svolgere troppo lavoro” con nessuna delle due aziende, in modo da non abituare a standard produttivi così alti da rendere impossibile la doppia collaborazione.
Gli articoli presentano un interrogativo centrale nella nuova organizzazione del lavoro ibrida: come controllare I propri dipendenti da remoto, dal momento che si possono utilizzare più dispositivi per svolgere, al tempo stesso, più lavori.
Ma il fenomeno degli overemployed – o “double-jobsters” (attendiamo la versione italica del fenomeno con relativa denominazione) – pone anche altre sfide centrali per il futuro del lavoro.
Il primo è il riflesso sui tassi di disoccupazione. L’attenzione è generalmente concentrata sulla crescente possibilità di automatizzare i processi produttivi sostituendo i lavoratori. Ma ad accrescere il tasso di disoccupazione, e probabilmente a ridurre i salari, sarà anche la presenza di coloro che sommeranno più collaborazioni da remoto, accettando guadagni marginali inferiori, data la possibilità di poter contare già su uno “stipendio base”.
Infine, vi è un riflesso strettamente legato ai processi formativi. Gli “overemployed” appartengono alla categoria dei lavoratori intellettuali, che in futuro avrà la possibilità di accrescere ulteriormente la propria disponibilità economica, marcando una differenza con la categoria dei lavoratori manuali. Ciò comporterà ricadute sociali, con una sfera della povertà probabilmente destinata ad allargarsi abbracciando anche gli occupati a tempo pieno costretti a svolgere il proprio lavoro in presenza. Di conseguenza, ciò accrescerà la domanda di formazione e riqualificazione professionale “alta”; vale a dire concentrata su competenze digitali, linguistiche e, generalmente, intellettuali, che consentiranno di poter sommare più collaborazioni da remoto e più redditi.

Leggi anche: Lavoro ibrido: in futuro i lavoratori si divideranno tra smart working e presenza in ufficio

FondItalia: aperto il nuovo Avviso FEMI 2022.01

Stanziati 6 milioni di euro per la formazione a supporto di imprese e lavoratori.
Il fabbisogno occupazionale 2021-2025 richiede 3,9 milioni di lavoratori formati.

Un italiano su due ha competenze obsolete e solo il 25% fa formazione, ma secondo le previsioni sul fabbisogno occupazionale 2021-2025 l’Italia necessiterà di almeno 3,4 milioni di lavoratori tra settori privati e pubblici. Sono questi alcuni dei dati diffusi recentemente dall’indagine PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) e contenute nel report sulle Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia di Excelsior – Unioncamere, i quali evidenziano – a conti fatti – il rischio generato dal chiaro ritardo nazionale nello sviluppo di competenze dalla formazione. I fondi italiani sono riconosciuti dai più autorevoli osservatori come molto incisivi, hanno potenzialità per formare circa 10 milioni di lavoratori e hanno già coperto la formazione di 1 milione di imprese sul territorio.

Con la pubblicazione dell’Avviso FEMI 2022.01 per il finanziamento di attività di Formazione Continua a favore di Imprese aderenti al Fondo e ai Conti di Rete, FondItalia intende continuare a posizionarsi nel panorama dei fondi interprofessionali italiani, proprio per promuovere la crescita e la qualificazione professionale dei lavoratori a supporto dello sviluppo e dell’innovazione nelle imprese.

Il nuovo Avviso 2022.01 con una dotazione economica iniziale di 6 milioni di euro, con procedura a sportello, è articolato su tre differenti assi formativi: progetti formativi aziendali, in linea con le esigenze espresse da una sola impresa, progetti formativi interaziendali rivolti ad un gruppo di imprese, aggregate secondo una logica di rete, e progetti formativi individuali finanziabili mediante voucher, ossia la partecipazione a percorsi a scelta individuale di alta formazione o specialistica, erogata da specifici Enti in linea con le esigenze espresse da una o più imprese.

All’interno del nuovo Avviso FEMI 2022.01, il Fondo Paritetico Interprofessionale ha ritenuto prioritario intervenire su alcune tematiche, quali: aggiornamento e mantenimento delle competenze; adozione di nuovi modelli di gestione aziendale (risorse umane, qualità, tecniche di produzione) ed amministrazione, sviluppo delle abilità personali, introduzione di elementi di innovazione tecnologica, incremento della conoscenza del contesto lavorativo e delle competenze linguistiche, supporto all’internazionalizzazione e green economy.

“Anche quest’anno abbiamo previsto la pubblicazione di un unico Avviso FEMI, articolato in sei Sportelli per consentire la programmazione a lungo termine delle attività formative, – spiega Egidio Sangue, Vicepresidente e Direttore di FondItalia -finalizzato a promuovere la crescita e la qualificazione professionale dei lavoratori a supporto dello sviluppo e dell’innovazione delle aziende italiane. Ci auguriamo di poter riconfermare il dato del 2021 che si è chiuso con 755 progetti finanziati a fronte di oltre 14 milioni di euro spesi in attività formative a beneficio di quasi 25mila lavoratori. Un dato di grande rilievo in quanto allo stanziamento iniziale, si sono aggiunti più di 8 milioni, erogati nel corso dell’anno grazie all’incremento delle risorse sulla base dei trasferimenti INPS che si sono resi disponibili”.

La pubblicazione dell’Avviso FEMI 2022.01 succede alla pubblicazione di quello 2021.01 con cui FondItalia è riuscita ad attivare percorsi formativi a beneficio di 2.227 imprese.

“FondItalia rappresenta un riferimento importante per le aziende aderenti, soprattutto per le piccole e microimprese, promuovendo formazione di qualità e facilitazioni – sottolinea Francesco Franco, Presidente FondItalia – Anche per il 2022 abbiamo previsto l’abolizione permanente dell’apporto proprio, ossia il cofinanziamento da parte delle imprese che optino per aiuti di importanza minore. Abbiamo messo in campo, inoltre, nuove risorse per favorire lo sviluppo delle imprese nell’ottica di promuovere l’innovazione attraverso la realizzazione di nuove metodologie organizzative e produttive.”

Le tematiche formative con il più alto monte ore di formazione nel 2021 sono state la gestione aziendale e amministrazione insieme a sviluppo delle abilità personali, (113 mila ore su un totale di oltre 222 mila) mentre la classe anagrafica maggiormente formata è quella compresa tra 40-49 anni, seguita dai lavoratori tra 50 e 59 anni. L’Italia è in linea con le medie europee per percentuale di adulti in età lavorativa solo con il diploma di scuola media superiore (41% secondo Ocse) e le statistiche sull’Avviso FEMI 2021.01 dimostrano come, proprio questo target, è stato il maggiore beneficiario della formazione FondItalia. Laurea e successive specializzazioni non escludono l’accesso alla formazione o all’aggiornamento, infatti il 22% degli iscritti è composto proprio da laureati. In Italia sono sette le regioni che hanno fatto registrare oltre mille lavoratori formati; guida la classifica la Lombardia con 6.187 beneficiari, seguita dalla Puglia con 4.784, il Lazio con 2.164, la Campania con 1.926, il Piemonte con 1.602, la Sicilia con 1.434, l’Emilia Romagna con 1.416 e il Veneto con 1.023 iscritti.

L’Avviso FEMI 2021.01 ha attivato, tra gli altri, 3,2 milioni di euro di formazione in Puglia e 2,4 milioni di euro in Lombardia, 1,8 milioni in Sicilia e poco più di 1 milione nel Lazio. Secondo le Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia di Excelsior, nei prossimi anni, si registrerà una significativa accelerazione nei fenomeni di ricomposizione professionale e dei livelli di qualificazione del personale.

La formazione resta dunque indispensabile, come l’attività degli avvisi FondItalia a supporto delle imprese e dei lavoratori che vogliono raccogliere la sfida lanciata dalle nuove esigenze del mercato del lavoro.

La fotografia dei Progetti approvati nell’ambito dell’Avviso FEMI 2021.01




Accordo Cnr-Isem – FondItalia a favore della ricerca in ambito formativo

Nello scorso mese di agosto, il Consiglio nazionale delle ricerche (Cnr) ha ratificato un Accordo Quadro con FondItalia per lo svolgimento congiunto di attività di ricerca. In virtù di tale Accordo e al fine di renderlo operativo rispetto agli obiettivi prefissati, FondItalia ha ora sottoscritto una convenzione con l’Istituto di storia dell’Europa mediterranea del Consiglio nazionale delle ricerche (Cnr-Isem) affidando anche a questo centro di ricerca l’esecuzione, per il biennio 2021-2023, di un programma di attività di studio sul mondo del lavoro e nell’ambito della formazione professionale permanente.

Il progetto, nato dalla collaborazione Cnr-Isem – FondItalia ha scopi chiari e ben orientati, veicolati dall’esigenza di sviluppare ed incrementare – con l’utilizzo delle rispettive risorse e nell’ambito dei relativi ruoli – le attività di ricerca di comune interesse, la creazione di sinergie, la promozione di iniziative di scambio, formazione avanzata ed innovazione scientifica. L’azione sinergica si concretizzerà, pertanto, attraverso la realizzazione di programmi congiunti che riguarderanno principalmente la definizione e l’effettuazione di corsi di alta formazione ed attività di divulgazione scientifica e tecnologica.

Le ricerche svolte dal Cnr-Isem s’inquadreranno nell’ambito delle attività promosse dall’Osservatorio FondItalia sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua, tavolo di lavoro nato per svolgere le funzioni di servizio ed assistenza alle iniziative formative promosse dall’Organismo Paritetico.

Costituito nel 2020 con il fine di produrre previsioni ed analisi negli ambiti dell’evoluzione del mercato del lavoro e della formazione professionale, l’Osservatorio, composto da rappresentanti di università, centri di ricerca e Parti Sociali, è un tavolo permanente nato sul modello degli Opca francesi (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), organismi bilaterali a natura settoriale ed intersettoriale.

L’Osservatorio si configura come strumento prezioso di studio e proposta in relazione alle attuali trasformazioni del mercato del lavoro, in un periodo storico che vede l’occupazione e la ricollocazione dei lavoratori favorite dai 6 assi del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza: digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura; rivoluzione vera e transizione ecologica; infrastrutture per mobilità sostenibile e interconnessa; istruzione e ricerca; salute; politiche attive del lavoro e della formazione, inclusione sociale e coesione territoriale.

“La tendenza, tipicamente italiana, di assenza di partnership di peso tra imprese, mondo del lavoro, istituzioni, organizzazioni pubbliche o private, enti di ricerca ed università – spiega Egidio Sangue, Vicepresidente e Direttore di FondItalia – ha reso storicamente difficili l’analisi e la formulazione di programmi realmente performanti sulle politiche attive del lavoro. Il nostro Osservatorio va in controtendenza, sposando l’idea del partenariato come unica via per una concreta cooperazione istituzionale a favore della conoscenza delle nuove dinamiche occupazionali. In quest’ottica, l’importante collaborazione del Cnr-Isem alle attività dell’Osservatorio sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua, qualifica ulteriormente l’iniziativa promossa dal nostro Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua”.

“Per gli organismi di ricerca attivi nell’ambito delle scienze sociali, è di grande importanza mantenere un rapporto continuo e costante con i soggetti che operano quotidianamente a stretto contatto con l’economia reale e con i suoi molteplici problemi; per questo motivo – dichiara Gaetano Sabatini, Direttore Cnr-Isem – ai fini della conoscenza del mondo del lavoro e della formazione professionale continua in Italia, è di grande rilevanza la collaborazione con FondItalia, che costituisce un punto di osservazione privilegiato su questo soggetto di studio e sui fenomeni sociali ad esso connessi”.

“In questi mesi – conclude il Direttore di FondItalia Egidio Sangue – si è sviluppata consapevolezza su più livelli dell’importanza del tema dell’innovazione ed è divenuta chiara l’esigenza di far fronte a scenari in continua evoluzione. Per contro, c’è una forte incertezza nel futuro, elemento che disincentiva i soggetti a fare investimenti. FondItalia ha colto queste difficoltà e con il proprio Osservatorio ha iniziato a porre le basi per contenere l’incertezza e mettere a disposizione delle imprese analisi di alta qualità in merito alle competenze richieste mercato del lavoro e la formazione da realizzare per incrementarle. Il primo progetto tecnico-economico attivato con l’Istituto di Storia dell’Europa Mediterranea del CNR offrirà nuovi spunti di interesse collettivo”.

L’Osservatorio FondItalia svolge un lavoro prezioso che mette in evidenza come stia cambiando anche la modalità di fare formazione. Le nuove sfide, anche alla luce dei difficili mesi della pandemia, comportano la capacità di essere in grado di percepire il cambiamento in atto e far capire alle imprese non solo cosa serve, ma anche come attingere agli strumenti di formazione.

“FondItalia è in prima linea nel promuovere formazione di qualità ed azioni di facilitazione a beneficio della conoscenza delle dinamiche del mondo del lavoro – ha ricordato il Presidente di FondItalia Francesco Franco – Insieme all’Istituto ISEM del CNR intendiamo incoraggiare uno studio approfondito delle dinamiche occupazionali. Vogliamo promuovere l’innovazione attraverso la realizzazione di nuove metodologie organizzative e produttive. La pandemia ha inasprito la condizione delle categorie più fragili creando, spesso, una disoccupazione preoccupante. L’ingresso dell’Istituto nell’Osservatorio sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua ci permetterà, pertanto, di offrire strumenti efficaci per intraprendere valide iniziative a favore di imprese e lavoratori”.

I temi programmatici oggetto dell’Accordo Quadro saranno definiti da un Comitato di indirizzo composto da sei membri: il Direttore di Cnr-Isem , Gaetano Sabatini; il Presidente di FondItalia, Francesco Franco, oltre a due componenti nominati dal Direttore di Cnr-Isem e due nominati dal Presidente di FondItalia. I programmi di ricerca congiunti e le iniziative poste in essere dalle Parti riguarderanno principalmente la definizione e la realizzazione di corsi di alta formazione, attività didattiche insieme a programmi di divulgazione scientifica e tecnologica, la diffusione della cultura e della ricerca scientifica con riferimento ai propri settori di competenza e lo scambio di personale tra le Parti, al fine intensificare i rapporti e facilitare attività di ricerca definite nell’ambito della collaborazione.

Lavoro ibrido: in futuro i lavoratori si divideranno tra smart working e presenza in ufficio

Con l’emergenza sanitaria lo smart working è diventato una consuetudine sia per i dipendenti pubblici che per quelli privati. Ora molti lavoratori stanno rientrando negli uffici, ma già da gennaio 2022 si andrà verso una nuova normalità lavorativa che vedrà gli impiegati dividersi tra giorni di presenza in ufficio e giorni di smart working a casa. Il lavoro ibrido, come viene chiamato, è una necessità nata in pandemia, ma è diventata una nuova dimensione lavorativa che ha riscosso grande successo (richiesto dall’85% dei lavoratori e manager, secondo un rapporto presentato alla camera). 

Lavoro ibrido: la nuova normalità

Per alcune attività però non sarà possibile applicare il “lavoro ibrido”, pensiamo a coloro che sono impegnati nelle catene di produzione in fabbrica. Ma sarà una formula ideale, invece, per i dipendenti impiegati negli uffici che possono “portarsi il lavoro a casa”. Servirà una normativa a regolare questa nuova modalità di lavoro, che non sarà più legata all’eccezionalità, ma diventerà una prassi consolidata. 

Saranno necessari dei parametri per valutare i risultati da raggiungere, andranno garantiti la sicurezza del nuovo luogo di lavoro, la formazione e le competenze sui sistemi informativi, reperibilità e il “diritto alla disconnessione” (orari di lavoro e reperibilità). Azienda e lavoratore devono, quindi, trovare un accordo per gestire al meglio il lavoro da remoto: accordo che vedrà un quadro generale ideale per tutti, ma lascerà spazio a una contrattazione personale per le esigenze di un determinato lavoro e/o ruolo.

Leggi anche: Il futuro della società è “blended”

Ripensare la formazione

Il lavoro a distanza e da remoto obbliga a ripensare anche la formazione, svolta esclusivamente in presenza prima della pandemia, ma questa volta ancora più necessaria nella gestione del lavoro da casa. Negli ultimi mesi si sono moltiplicati gli eventi da seguire in streaming, che hanno riscosso un discreto successo. E questo sia perché sono gestibili in orari e giorni che vanno incontro alle esigenze del lavoratore e sia perché non prevedono spostamenti. Inoltre, c’è più volontà e consapevolezza di formarsi e non viene visto come un obbligo ma una necessità per crescere ed essere autonomi. 

Tra i corsi necessari in questa fase c’è quello di approfondire e implementare le conoscenze IT (sicurezza informativa, salvataggio documenti, gestione cloud), digital e soft skill. Ma sarà necessario formare anche i manager del futuro e prepararli a una leadership più ampia con competenze differenti di comunicazione, autorevolezza, raggiungimento dei risultati e appunto competenze tecniche. 

Leggi anche: Corporate wellness e coaching aziendale: il benessere del lavoratore al primo posto

In crisi il lavoro autonomo e quello indeterminato: in Italia solo contratti a termine e part time

Crescono solo i contratti a termine e nei primi sei mesi del 2021 quelli part-time (quasi il 36% di tutti i contratti del periodo in esame, ovvero un terzo), per cui si arriva a fatica a fine mese perché si allarga la platea dei “working poor” e di coloro che hanno un lavoro discontinuo. Questi i dati che emergono dall’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (Inapp), che evidenziano una ripresa lenta e a tempo parziale. Salari bassi, poco potere di acquisto e con le donne sempre in condizione sfavorevole rispetto agli uomini (quasi il 50% delle assunzioni part time per le donne, contro il 26,6% per gli uomini) quando si tratta di trovare un impiego. Inoltre, la richiesta del part time non è quasi mai una scelta del lavoratore, ma dell’azienda. Ma la crisi coinvolge anche i giovani e il sud Italia, e poi anche i lavoratori autonomi.

Situazione peggiore per i giovani del Sud

La situazione non migliora se si prendono in esame le regioni del sud Italia e i giovani, soprattutto quelli residenti nelle regioni Calabria, Sicilia e Molise. Qui i contratti attivati sono meno rispetto al nord Italia, ma aumenta anche l’incidenza del part time (oltre il 70%). Quindi, nonostante incentivi e contributi, la situazione lavorativa in Italia non migliora e a rischio ci sono produttività e competitività. Si dovrebbe puntare invece a una stabilità lavorativa, contrattuale ed economica.

Leggi anche: Il lavoro dopo la pandemia: senza impiego i giovani dei settori turistico e commerciale

Lavoro autonomo

In questa crisi sono coinvolti anche i lavoratori autonomi (-28mila unità nei soli mesi di agosto e settembre, oltre 150mila in un anno da settembre 2020 a settembre 2021), costretti a fare tanti lavoretti e ad abbassare il loro onorario per poter competere sul mercato (nel 48% dei casi il reddito è inferiore ai 20mila euro annui). Ma ne escono con le tasche vuote e con il valore della professionalità distrutto, creando anche una crisi sul mercato.

Il lavoro dipendente è cresciuto di 422 mila unità, di cui 69mila a tempo indeterminato e 353 mila a termine. L’apertura di nuove partite Iva è scesa di 15 punti nel 2020 rispetto al 2019; la pandemia poi ha accentuato le chiusure anche se mancano dati effettivi. Occorre, in questo contesto, favorire il reinserimento nel mondo del lavoro e l’unica strada percorribile è quella della formazione e dell’aggiornamento professionale, oltre alla garanzia di un salario minimo. L’obiettivo è quello di raggiungere un lavoro autonomo competitivo e remunerativo, organizzato e competente.

Leggi anche: PPNR e GOL, i fondi interprofessionali possono svolgere un ruolo centrale nella ricollocazione dei lavoratori

Il lavoro dopo la pandemia: senza impiego i giovani dei settori turistico e commerciale

Un giovane su sei senza lavoro, soprattutto nel settore turistico e nelle attività commerciali. È questo uno dei dati amari che emerge dall’ultimo rapporto commissionato dall’Organizzazione internazionale del lavoro delle Nazioni Unite all’Università di Cambridge. Sono, quindi, i giovani e soprattutto persone di sesso femminile ad aver perso l’occupazione in seguito alla pandemia, perché impiegati proprio nei settori più colpiti (commercio al dettaglio, servizi, turismo). Si parla di un 40% dei giovani pari a circa 178 milioni di lavoratori. L’occupazione è diminuita di quasi il 9% nel 2020.

Leggi anche: Turismo in ripresa, ma i numeri sono ancora lontani dai tempi di pre-pandemia e alcuni servizi possono migliorare

Le ripercussioni della perdita di lavoro

La perdita di lavoro influisce non solo sull’aspetto economico ma in maniera negativa anche su benessere e salute mentale. La mancanza di un impiego e il lungo periodo passato in casa hanno aumentato ansia, stress e depressione. Ma oltre a chi ha perso il lavoro, c’è anche chi ha dovuto lavorare di meno (il 23%), con un quarto delle ore ridotte, e quindi ha ricevuto un reddito inferiore. I giovani, poi, sia per mancanza di esperienza che per una rete sociale meno forte, faticano anche a trovare un nuovo lavoro.

Leggi anche: Corporate wellness e coaching aziendale: il benessere del lavoratore al primo posto

Il divario di genere

Il quadro del mondo del lavoro pone sotto la luce dei riflettori anche un altro dato: la disparità di genere. L’occupazione femminile è scesa del 5%, mentre quella degli uomini del 3,9%. Le donne, infatti, pur portando a termine un percorso di studio più lungo rispetto agli uomini (il 60% dei giovani laureati è donna, secondo una ricerca Istat) non hanno lo stesso tasso di occupazione. Il lavoro “rosa” è inferiore a quello dei maschi e questo anche a prescindere dal titolo di studio: a parità di licenza, di diploma o di laurea, gli uomini occupati sono sempre più delle donne. 

Il percorso di studio

La motivazione risiede in parte nella scelta del percorso di studio: gli uomini, infatti, tendono a preferire i campi scientifici e informatici, che sono anche quelli più richiesti dal mercato del lavoro. Competenze che invece attirano di meno le donne tra i 25 e i 34 anni, che scelgono percorsi di studi più lunghi (laurea o post laurea): il 60% (oltre un milione) dei laureati è donna. Gli uomini della stessa fascia di età si fermano, generalmente, a titoli di studi più bassi: il 58% ha solo la licenza elementare; il 56% ha la licenza media; il 60% la qualifica professionale e il 54% la maturità. Solo il 40% raggiunge la laurea.

Ma le donne, pur con una laurea, hanno un tasso di occupazione sempre inferiore a quello degli uomini: 65% contro 69%, divario che aumenta con gli altri titoli di studio: diploma 51% contro 72%, licenzia media 32% contro 65%, licenza elementare 12% contro 50%. Le donne pur investendo di più nella formazione, non ottengono un tasso di occupazione pari a quello degli uomini, il divario diminuisce ma non viene colmato e a incidere potrebbe essere proprio il ramo preferito negli studi: quello tecnico/scientifico ripagherebbe di più.

Leggi anche: PPNR e GOL, i fondi interprofessionali possono svolgere un ruolo centrale nella ricollocazione dei lavoratori

PPNR e GOL, i fondi interprofessionali possono svolgere un ruolo centrale nella ricollocazione dei lavoratori

Messa a sistema di domanda e offerta di lavoro, profilazione dei lavoratori mediante la condivisione delle banche dati dei fondi interprofessionali, ricollocazione dei lavoratori sotto la spinta della transizione green e digitale promossa dall’Unione Europea con il Piano di ripresa e resilienza.

Sono alcuni dei temi emersi nel corso del convegno “Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL) e formazione. Quale ruolo per i fondi interprofessionali?”, organizzato da FondItalia martedì 19 ottobre 2021 a Milano nella cornice di ExpoTraining, la fiera dedicata a formazione, sicurezza e lavoro.

L’iniziativa, che ha approfondito il ruolo dei fondi interprofessionali all’interno del perimetro della nuova misura quinquennale che ha l’ambizione di ricollocare almeno 3 milioni fra lavoratori in transizione e disoccupati, ha visto la partecipazione del Presidente di FondItalia Francesco Franco, del Direttore Egidio Sangue, del Segretario Generale di Ugl Francesco Paolo Capone, del Presidente di FederTerziario Nicola Patrizi e del Presidente dell’Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro Lombardia Andrea Fontana.

“I fondi interprofessionali – ha detto il Presidente Franco – sono gli unici soggetti istituzionali che hanno un rapporto continuativo con aziende, lavoratori e parti sociali e sono per questo in grado di assumere un nuovo ruolo nella ricollocazione dei lavoratori”.

Un concetto sottolineato anche dal Direttore Sangue. “Nel periodo 2012-2020, il 55% delle imprese italiane ha avuto accesso al finanziamento per la formazione dei propri dipendenti grazie ai fondi interprofessionali: 5 miliardi gestiti grazie alla fiducia che le aziende hanno accordato ai Fondi. Le nostre banche dati ci permettono di conoscere in tempo reale età, titolo di studio e percorsi formativi svolti da ogni singolo lavoratore all’interno del sistema ed è per questo che rappresentano una risorsa enorme nella ricollocazione dei lavoratori, uno strumento che se utilizzato in maniera appropriata, è in grado di mettere realmente a sistema domanda e offerta di lavoro”.

Una posizione, quella di Sangue, condivisa anche dal Segretario di Ugl Francesco Paolo Capone, che nel suo intervento ha invocato maggiori risorse da destinare ai fondi interprofessionali, poiché è lì che vi è “il matching fra le esigenze delle imprese e la formazione dei lavoratori”.

“Residuano ancora 25 miliardi dei Fondi Strutturali 2014 – 2020 (PON e POR) da spendere entro dicembre 2023 e a questi si aggiungono i soldi del PNRR” ha detto il Presidente di FederTerziario Nicola Patrizi, secondo cui “la Pubblica Amministrazione ha bisogno di una cura da cavallo e di mettere ai vertici della macchina funzionari capaci”.

La necessità di investire sulle politiche attive per venire incontro alle reali esigenze di aziende e lavoratori è stato infine al centro dell’intervento del presidente di ANCL Lombardia Andrea Fortuna, che ha ricordato come recente studio dell’associazione Consulenti del lavoro veda l’Italia fanalino di coda nelle risorse impiegate, in termini percentuali, per finanziare le politiche attive.