Fra le tendenze di medio periodo messe in moto dalla pandemia, non si sono soltanto lo smart working, il lavoro ibrido e il lento ma inesorabile abbandono delle grandi e affollate metropoli a favore di città di provincia, dove la vita costa meno e per spostarsi da un punto all’altro, spesso, basta semplicemente camminare. Da qualche mese si osserva un fenomeno per certi versi inedito, quantomeno nella sua portata: le dimissioni volontarie.

Alla ricerca di un miglioramento

Sono molti i lavoratori che emergono dall’emergenza sanitaria ed economica che stiamo sperimentando con un’idea dell’equilibrio fra benessere psicofisico e lavoro totalmente rivoluzionata, con un’evidente propensione verso il primo aspetto: le persone cercano un’occupazione magari più gratificante o da svolgere da remoto, meglio retribuita o che assicuri più tempo libero. E per questo sono disposti a mollare il posto di lavoro alla ricerca di qualcosa di meglio, o quantomeno di diverso. La tendenza, conosciuta negli Stati Uniti come The Great Resignation, si sta facendo strada anche in Italia: tra aprile e giugno 2021, si sono infatti registrati quasi 500mila dimissioni (290mila uomini e 190mila donne), con un aumento del 37% rispetto ai tre mesi prima. Se si confronta, invece, il medesimo trimestre del 2020, l’incremento è dell’85%.

I dati dell’Associazione direttori del personale

E a confermare questo pivot verso una fase nuova dell’esperienza lavorativa arrivano anche i numeri dell’Aidp (l’Associazione dei direttori del personale), secondo cui, su un campione di circa 600 aziende, il 60% «è coinvolta dal fenomeno delle dimissioni volontarie e nella maggior parte dei casi (il 75%) sono state colte di sorpresa». Un dato che fa riflettere: le aziende devono prendere consapevolezza e alla svelta delle mutate esigenze dei lavoratori, offrendo una prospettiva nuova e apportando cambiamenti necessari se vogliono trattenere i talenti, soprattutto quelli giovani. Secondo l’indagine Aidp, infatti, il fenomeno delle dimissioni volontarie vede particolarmente coinvolte le fasce d’età dei 26-35enni e a seguire, chi ha tra i 36 ed i 45 anni, per la maggior parte impegnati in mansioni impiegatizie (l’82%) e residenti nelle regioni del Nord Italia (79%).

La ripresa dell’occupazione (48%), la ricerca di condizioni economiche più favorevoli in altra azienda (47%) e l’aspirazione ad un maggior equilibrio tra vita privata e lavorativa (41%), si legge nella ricerca, sono, secondo l’Aidp, «le tre ragioni principali che sono alla base della crescita esponenziale delle dimissioni seguite, subito dopo, dalla ricerca di maggiori opportunità di carriera (38%)», ma c’è pure un 25% che «ha indicato la ricerca di un nuovo senso di vita e il 20% che ha imputato ad un clima di lavoro negativo interno all’azienda la ragione delle sue dimissioni».

La formazione può essere un magnete

Da un sondaggio LinkedIn in corso emerge come le dimissioni siano “contagiose”: i lavoratori sembrano essere più propensi a lasciare il lavoro quando un collega fa altrettanto. In questo senso la formazione dei lavoratori, la possibilità per loro di acquisire nuove competenze per svolgere le proprie mansioni ma anche per aspirare a posizioni di più alto livello in azienda, è senz’altro uno dei magneti che le imprese possono utilizzare per arginare il fenomeno. All’interno del nuovo Avviso FEMI 2022.01, FondItalia ha ritenuto prioritario intervenire, fra le altre, su tematiche decisive per le nuove competenze lavorative quali, lo sviluppo delle abilità personali, l’introduzione di elementi di innovazione tecnologica, l’incremento della conoscenza del contesto lavorativo e delle competenze linguistiche, il supporto all’internazionalizzazione e alla green economy.

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Maggiore produttività, lavoratori più felici e minori emissioni. Sono solo alcuni dei benefici del grande esperimento del lavoro da casa che l’umanità ha sperimentato dall’inizio della pandemia.
“Con i lavoratori bloccati a casa, che appaiono nei riquadri delle videochiamate tutti uguali e che non possono leccare i piedi ai capi in ufficio, avevamo creduto che la pandemia sarebbe stata la grande livellatrice”, ha scritto il “The Economist”.
Tuttavia, il modello del lavoro agile sembra aver già creato delle storture e si cerca un nuovo equilibrio intorno al concetto di lavoro ibrido.
“Prima della pandemia il 5% del lavoro in America lavorava in remoto e il 27% dei datori di lavoro offriva orari flessibili; oggi i numeri sono rispettivamente il 40% e l’88%”, riporta il magazine inglese. Questo aumento ha però creato alcuni problemi.

I PROBLEMI

Il primo problema è che i lavoratori hanno preferenze diverse sul lavoro in ufficio e queste differenze non sono distribuite in modo casuale. Potendo scegliere, le donne, le minoranze e i genitori con figli piccoli passano meno tempo in ufficio. Ma pagano un prezzo per questo, perdendo aumenti di stipendio e promozioni, perché i datori di lavoro – spesso inconsciamente – valutano la presenza fisica come elemento premiante.
Le donne e le minoranze sono anche più propense a licenziarsi se un datore di lavoro insiste sul lavoro a tempo pieno in presenza. Potrebbe quindi emergere una forza lavoro a due livelli, con un gruppo “dentro l’ufficio” altamente premiato e un gruppo “fuori” meno premiato.
Per evitare questa spaccatura, i datori di lavoro devono progettare il posto di lavoro. L’equità, infatti, si realizza solo attraverso la progettazione.

LA PROGETTAZIONE

In primo luogo, i capi dovranno definire se vogliono equità procedurale (stesse regole per tutti) o equità nei risultati (nessun gruppo svantaggiato come risultato di una politica).
Poi, i datori di lavoro dovranno essere onesti con se stessi su quando la presenza fisica aggiunge un valore reale. Bisogna confrontare la vicinanza fisica con la produttività e premiare i lavoratori di conseguenza.
Ancora più importante è essere chiari con i lavoratori. Apple è stata rimproverata per aver preteso che i lavoratori tornassero in ufficio tre giorni alla settimana, ma almeno le sue regole erano chiare.
Molti datori di lavoro dicono che i lavoratori possono lavorare in modo flessibile, ma lasciano loro il compito di decifrare le regole non scritte. Tali promesse sono comprensibili nel mercato del lavoro di oggi, ma sono vuote senza chiarezza.
Le aziende che promettono di non penalizzare i lavoratori a distanza devono garantire che questi lavoratori abbiano accesso alle stesse risorse di tutti gli altri. Questo significa anche investire in processi equi.
Il Covid-19 non ha spazzato via i pregiudizi sulle persone che lavorano da casa e il design del posto di lavoro che aggira tali pregiudizi sarà ancora più importante di prima.
Le decisioni sulla retribuzione e la promozione devono essere prese in modo chiaro e misurabile.
Le aziende che apprezzano la presenza dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di fissare dei giorni “dentro l’ufficio” per assicurare che nessuno venga lasciato indietro.

I RISCHI

I datori di lavoro che richiedono un ritorno al lavoro a tempo pieno perderanno talenti e probabilmente diventeranno meno diversificati.
Un sondaggio di WFH Research ha scoperto che il 39% degli uomini bianchi erano a rischio di licenziamento in tali circostanze, ma il 47% dei lavoratori non bianchi e il 48% delle donne hanno detto che si sarebbero dimessi o avrebbero iniziato a cercare un nuovo lavoro. Le madri erano due volte e mezzo più propense dei padri a dire che si sarebbero licenziate.
Il rischio di fuga di un uomo è l’opportunità di un altro. Ora che molti lavori possono essere svolti in modo flessibile, o completamente a distanza, i datori di lavoro possono reclutare da un bacino più ampio. Uno studio ha scoperto che offrire la flessibilità in un annuncio di lavoro ha aumentato le candidature fino al 30%.

LA TECNOLOGIA

La tecnologia ha certamente ridotto il costo del lavoro a distanza e con questo parte dello stigma. Ma la “Zoomocrazia“, dove tutte le voci sarebbero ascoltate allo stesso modo, è utopia.
Un terzo delle donne intervistate che lavorano nel settore tecnologico ha detto di essere stato interrotto o ignorato più spesso nelle riunioni virtuali che di persona.
Gli uomini hanno quasi il doppio delle probabilità delle donne di dire che lavorare da casa ha influenzato positivamente la loro carriera. Le donne sono più propense a dire che si sentono esaurite.

LE SFIDE PRESENTATE DAGLI OVEREMPLOYED

Con la pandemia è esploso anche un nuovo fenomeno, che accresce la reticenza di molte persone a ritornare in ufficio. Si tratta degli overemployed: lavoratori che, grazie alla tecnologia e alla modalità di collegamento da remoto, pur essendo dipendenti di un’azienda, possono aggiungere ulteriori collaborazioni.
Negli Stati Uniti è nato persino un sito web: www.overemployed.com il cui significativo slogan è Work Two Remote Jobs, Reach Financial Freedom. Un articolo di Forbes, dedicato a questa nuova tendenza, ha ironicamente sottolineato che si tratta di “due lavori allo stesso tempo, senza che entrambe le aziende lo sappiano” (The Remote Trend Of Working. Two Jobs At The Same Time Without Both Companies Knowing, “Forbes”, 16 agosto 2021).
Sempre negli stessi giorni, il “The Wall Street Journal” parlava di un “segreto” che spinge molti lavoratori a preferire il lavoro da remoto (These People Who Work From Home Have a Secret: They Have Two Jobs, The Wall Street Journal, 13 agosto 2021). L’articolo aggiungeva che, come nel film Fight Club, la prima regola di un overemployed è non rivelare a nessuno il proprio segreto di “bigamia” professionale. Mentre la seconda è “di non svolgere troppo lavoro” con nessuna delle due aziende, in modo da non abituare a standard produttivi così alti da rendere impossibile la doppia collaborazione.
Gli articoli presentano un interrogativo centrale nella nuova organizzazione del lavoro ibrida: come controllare I propri dipendenti da remoto, dal momento che si possono utilizzare più dispositivi per svolgere, al tempo stesso, più lavori.
Ma il fenomeno degli overemployed – o “double-jobsters” (attendiamo la versione italica del fenomeno con relativa denominazione) – pone anche altre sfide centrali per il futuro del lavoro.
Il primo è il riflesso sui tassi di disoccupazione. L’attenzione è generalmente concentrata sulla crescente possibilità di automatizzare i processi produttivi sostituendo i lavoratori. Ma ad accrescere il tasso di disoccupazione, e probabilmente a ridurre i salari, sarà anche la presenza di coloro che sommeranno più collaborazioni da remoto, accettando guadagni marginali inferiori, data la possibilità di poter contare già su uno “stipendio base”.
Infine, vi è un riflesso strettamente legato ai processi formativi. Gli “overemployed” appartengono alla categoria dei lavoratori intellettuali, che in futuro avrà la possibilità di accrescere ulteriormente la propria disponibilità economica, marcando una differenza con la categoria dei lavoratori manuali. Ciò comporterà ricadute sociali, con una sfera della povertà probabilmente destinata ad allargarsi abbracciando anche gli occupati a tempo pieno costretti a svolgere il proprio lavoro in presenza. Di conseguenza, ciò accrescerà la domanda di formazione e riqualificazione professionale “alta”; vale a dire concentrata su competenze digitali, linguistiche e, generalmente, intellettuali, che consentiranno di poter sommare più collaborazioni da remoto e più redditi.

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Nello scorso mese di agosto, il Consiglio nazionale delle ricerche (Cnr) ha ratificato un Accordo Quadro con FondItalia per lo svolgimento congiunto di attività di ricerca. In virtù di tale Accordo e al fine di renderlo operativo rispetto agli obiettivi prefissati, FondItalia ha ora sottoscritto una convenzione con l’Istituto di storia dell’Europa mediterranea del Consiglio nazionale delle ricerche (Cnr-Isem) affidando anche a questo centro di ricerca l’esecuzione, per il biennio 2021-2023, di un programma di attività di studio sul mondo del lavoro e nell’ambito della formazione professionale permanente.

Il progetto, nato dalla collaborazione Cnr-Isem – FondItalia ha scopi chiari e ben orientati, veicolati dall’esigenza di sviluppare ed incrementare – con l’utilizzo delle rispettive risorse e nell’ambito dei relativi ruoli – le attività di ricerca di comune interesse, la creazione di sinergie, la promozione di iniziative di scambio, formazione avanzata ed innovazione scientifica. L’azione sinergica si concretizzerà, pertanto, attraverso la realizzazione di programmi congiunti che riguarderanno principalmente la definizione e l’effettuazione di corsi di alta formazione ed attività di divulgazione scientifica e tecnologica.

Le ricerche svolte dal Cnr-Isem s’inquadreranno nell’ambito delle attività promosse dall’Osservatorio FondItalia sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua, tavolo di lavoro nato per svolgere le funzioni di servizio ed assistenza alle iniziative formative promosse dall’Organismo Paritetico.

Costituito nel 2020 con il fine di produrre previsioni ed analisi negli ambiti dell’evoluzione del mercato del lavoro e della formazione professionale, l’Osservatorio, composto da rappresentanti di università, centri di ricerca e Parti Sociali, è un tavolo permanente nato sul modello degli Opca francesi (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), organismi bilaterali a natura settoriale ed intersettoriale.

L’Osservatorio si configura come strumento prezioso di studio e proposta in relazione alle attuali trasformazioni del mercato del lavoro, in un periodo storico che vede l’occupazione e la ricollocazione dei lavoratori favorite dai 6 assi del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza: digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura; rivoluzione vera e transizione ecologica; infrastrutture per mobilità sostenibile e interconnessa; istruzione e ricerca; salute; politiche attive del lavoro e della formazione, inclusione sociale e coesione territoriale.

“La tendenza, tipicamente italiana, di assenza di partnership di peso tra imprese, mondo del lavoro, istituzioni, organizzazioni pubbliche o private, enti di ricerca ed università – spiega Egidio Sangue, Vicepresidente e Direttore di FondItalia – ha reso storicamente difficili l’analisi e la formulazione di programmi realmente performanti sulle politiche attive del lavoro. Il nostro Osservatorio va in controtendenza, sposando l’idea del partenariato come unica via per una concreta cooperazione istituzionale a favore della conoscenza delle nuove dinamiche occupazionali. In quest’ottica, l’importante collaborazione del Cnr-Isem alle attività dell’Osservatorio sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua, qualifica ulteriormente l’iniziativa promossa dal nostro Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua”.

“Per gli organismi di ricerca attivi nell’ambito delle scienze sociali, è di grande importanza mantenere un rapporto continuo e costante con i soggetti che operano quotidianamente a stretto contatto con l’economia reale e con i suoi molteplici problemi; per questo motivo – dichiara Gaetano Sabatini, Direttore Cnr-Isem – ai fini della conoscenza del mondo del lavoro e della formazione professionale continua in Italia, è di grande rilevanza la collaborazione con FondItalia, che costituisce un punto di osservazione privilegiato su questo soggetto di studio e sui fenomeni sociali ad esso connessi”.

“In questi mesi – conclude il Direttore di FondItalia Egidio Sangue – si è sviluppata consapevolezza su più livelli dell’importanza del tema dell’innovazione ed è divenuta chiara l’esigenza di far fronte a scenari in continua evoluzione. Per contro, c’è una forte incertezza nel futuro, elemento che disincentiva i soggetti a fare investimenti. FondItalia ha colto queste difficoltà e con il proprio Osservatorio ha iniziato a porre le basi per contenere l’incertezza e mettere a disposizione delle imprese analisi di alta qualità in merito alle competenze richieste mercato del lavoro e la formazione da realizzare per incrementarle. Il primo progetto tecnico-economico attivato con l’Istituto di Storia dell’Europa Mediterranea del CNR offrirà nuovi spunti di interesse collettivo”.

L’Osservatorio FondItalia svolge un lavoro prezioso che mette in evidenza come stia cambiando anche la modalità di fare formazione. Le nuove sfide, anche alla luce dei difficili mesi della pandemia, comportano la capacità di essere in grado di percepire il cambiamento in atto e far capire alle imprese non solo cosa serve, ma anche come attingere agli strumenti di formazione.

“FondItalia è in prima linea nel promuovere formazione di qualità ed azioni di facilitazione a beneficio della conoscenza delle dinamiche del mondo del lavoro – ha ricordato il Presidente di FondItalia Francesco Franco – Insieme all’Istituto ISEM del CNR intendiamo incoraggiare uno studio approfondito delle dinamiche occupazionali. Vogliamo promuovere l’innovazione attraverso la realizzazione di nuove metodologie organizzative e produttive. La pandemia ha inasprito la condizione delle categorie più fragili creando, spesso, una disoccupazione preoccupante. L’ingresso dell’Istituto nell’Osservatorio sulle trasformazioni del lavoro e della formazione continua ci permetterà, pertanto, di offrire strumenti efficaci per intraprendere valide iniziative a favore di imprese e lavoratori”.

I temi programmatici oggetto dell’Accordo Quadro saranno definiti da un Comitato di indirizzo composto da sei membri: il Direttore di Cnr-Isem , Gaetano Sabatini; il Presidente di FondItalia, Francesco Franco, oltre a due componenti nominati dal Direttore di Cnr-Isem e due nominati dal Presidente di FondItalia. I programmi di ricerca congiunti e le iniziative poste in essere dalle Parti riguarderanno principalmente la definizione e la realizzazione di corsi di alta formazione, attività didattiche insieme a programmi di divulgazione scientifica e tecnologica, la diffusione della cultura e della ricerca scientifica con riferimento ai propri settori di competenza e lo scambio di personale tra le Parti, al fine intensificare i rapporti e facilitare attività di ricerca definite nell’ambito della collaborazione.

Crescono solo i contratti a termine e nei primi sei mesi del 2021 quelli part-time (quasi il 36% di tutti i contratti del periodo in esame, ovvero un terzo), per cui si arriva a fatica a fine mese perché si allarga la platea dei “working poor” e di coloro che hanno un lavoro discontinuo. Questi i dati che emergono dall’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (Inapp), che evidenziano una ripresa lenta e a tempo parziale. Salari bassi, poco potere di acquisto e con le donne sempre in condizione sfavorevole rispetto agli uomini (quasi il 50% delle assunzioni part time per le donne, contro il 26,6% per gli uomini) quando si tratta di trovare un impiego. Inoltre, la richiesta del part time non è quasi mai una scelta del lavoratore, ma dell’azienda. Ma la crisi coinvolge anche i giovani e il sud Italia, e poi anche i lavoratori autonomi.

Situazione peggiore per i giovani del Sud

La situazione non migliora se si prendono in esame le regioni del sud Italia e i giovani, soprattutto quelli residenti nelle regioni Calabria, Sicilia e Molise. Qui i contratti attivati sono meno rispetto al nord Italia, ma aumenta anche l’incidenza del part time (oltre il 70%). Quindi, nonostante incentivi e contributi, la situazione lavorativa in Italia non migliora e a rischio ci sono produttività e competitività. Si dovrebbe puntare invece a una stabilità lavorativa, contrattuale ed economica.

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Lavoro autonomo

In questa crisi sono coinvolti anche i lavoratori autonomi (-28mila unità nei soli mesi di agosto e settembre, oltre 150mila in un anno da settembre 2020 a settembre 2021), costretti a fare tanti lavoretti e ad abbassare il loro onorario per poter competere sul mercato (nel 48% dei casi il reddito è inferiore ai 20mila euro annui). Ma ne escono con le tasche vuote e con il valore della professionalità distrutto, creando anche una crisi sul mercato.

Il lavoro dipendente è cresciuto di 422 mila unità, di cui 69mila a tempo indeterminato e 353 mila a termine. L’apertura di nuove partite Iva è scesa di 15 punti nel 2020 rispetto al 2019; la pandemia poi ha accentuato le chiusure anche se mancano dati effettivi. Occorre, in questo contesto, favorire il reinserimento nel mondo del lavoro e l’unica strada percorribile è quella della formazione e dell’aggiornamento professionale, oltre alla garanzia di un salario minimo. L’obiettivo è quello di raggiungere un lavoro autonomo competitivo e remunerativo, organizzato e competente.

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