Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL). È questo il nome esteso e abbreviato del programma che punta nel nostro Paese a rilanciare l’occupazione e a reinserire i lavoratori disoccupati con un investimento di 4,9 miliardi di euro per il quinquennio 2021-2025. Si tratta di una iniziativa, in partenza in questo autunno, che riguarderà per il 75% disoccupati, percettori del reddito di cittadinanza, ma anche coloro che si trovano in cassa integrazione, precari, lavoratori fragili (disabili, donne svantaggiate, giovani sotto i 30 anni, lavoratori over 55).

Cos’è GOL

Il programma, nato con la Legge di Bilancio del 2021, fa parte delle politiche attive del lavoro e consta di una serie di strumenti per promuovere l’occupazione in Italia. Sono state stanziate delle risorse finanziare: per far partire GOL, il Governo ha messo sul piatto 4,4 miliardi di euro nell’ambito della Missione 5 del Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR), a cui si aggiungono 500 milioni di euro nell’ambito del programma React EU della Commissione Europea.

Inoltre, sono previste altre risorse per il rafforzamento dei Centri per l’impiego (che saranno la porta di accesso a GOL, ma con una collaborazione tra pubblico e privato) con relative assunzioni nelle singole Regioni. Saranno proprio le Regioni con il supporto dell’Anpal (Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro) a farsi carico dell’attuazione del progetto. Conterà il raggiungimento dei milestone, dei traguardi intermedi e dei risultati finali.

Gol, quindi, prevede una serie di investimenti che puntano con azioni concrete a trovare un’occupazione a quasi 3 milioni di persone entro il 2025. Circa 800mila persone avranno bisogno di una formazione, di cui il 40% in particolare di competenze digitali. Il piano prevede: presa in carico, profilazione, formazione, accompagnamento al lavoro e aggiornamento professionale.

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I percorsi previsti

Il programma è suddiviso in 5 percorsi diversi a seconda dello status lavorativo della persona, l’obiettivo quindi è di trovare un nuovo impiego ma anche pensare alla ricollocazione collettiva nel caso si tratti di una crisi aziendale. Sono percorsi personali, pensati sulle competenze dei singoli lavorati, in modo che ognuno possa trovare la soluzione più adatta alle proprie esigenze per essere ricollocato nel mondo del lavoro.

I percorsi sono:

• Reinserimento lavorativo dedicato a chi è facilmente occupabile (percorso lineare per coloro che hanno già le competenze per inserirsi nel mercato lavorativo);
• Aggiornamento upskilling per chi avrà bisogno di competenze specifiche (adeguamento professionale con formazione di breve durata);
• Riqualificazione reskilling pensato per coloro che avranno necessità di una formazione più approfondita (nuove competenze con un’attività formativa di circa 300 ore);
• Lavoro e inclusione è un percorso ideato per coloro che al momento hanno una bassa occupabilità, qui c’è la necessità di creare una rete di servizi territoriali (educativi, sociali, sanitari) come sostegno;
• Ricollocazione collettiva dedicata a coloro che si trovano fuori dal mercato del lavoro per una crisi aziendale e a cui è necessario indicare un percorso specifico.

Il convegno di Fonditalia

Un convegno per approfondire il ruolo dei Fondi Interprofessionali nell’ambito del GOL è stato organizzato da FondItalia per martedì 19 ottobre, dalle 15 alle 17, l’iniziativa si terrà al Padiglione MICO 0 di Fiera Milano City nell’ambito di ExpoTraining.

L’iniziativa proverà a tratteggiare il quadro dentro cui potrebbero muoversi i Fondi Interprofessionali alla luce di un provvedimento fondamentale per il futuro del Paese e per la cui realizzazione sarà necessaria la costruzione di un solido sistema per le politiche attive, supportato dal continuo dialogo tra Parti (imprese e lavoratori), territori ed istituzioni.

I Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua, costituiti della Parti Sociali, rappresentano infatti il più importante sistema di regolazione e gestione della formazione continua nazionale, con il compito di intercettare e rispondere alla domanda sociale di formazione, cercando di prevenire l’obsolescenza delle competenze, rappresentando anche un esempio di efficienza per quanto riguarda l’amministrazione delle risorse pubbliche.

Giunta alla 10° edizione, ExpoTraining è la fiera dedicata all’eccellenza del training italiano, della sicurezza e del lavoro. FondItalia è presente con un proprio stand alla due giorni, in programma il 19 e 20 ottobre, che, come da tradizione, proporrà novità e tendenze dal mondo della formazione, del lavoro e della sicurezza.

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Il vicepresidente di FondItalia Egidio Sangue è intervenuto alla lezione “Nascita e sviluppo dei Fondi Interpersonali per la formazione continua. L’esperienza di FondItalia” dell’Universitas Mercatorum con il professor associato Marco Zaganella, parlando proprio dell’importanza dei Fondi e dell’esperienza di FondItalia nell’aggiornamento professionale.

Un’occasione importante, quindi, per presentare il lavoro dei Fondi interprofessionali, nati nel 2000 con la legge 388 per garantire lo sviluppo delle imprese e l’occupabilità dei lavoratori. I Fondi sono stati istituiti per finanziare, appunto, la formazione dei dipendenti delle aziende, senza creare un costo aggiunto per le imprese ma usufruendo dei finanziamenti. «I fondi sono degli organismi di diritto privato di natura associativa – ha spiegato Egidio Sangue all’inizio del suo intervento – e sono operativi, di fatto, dal 2004. Oggi se ne contano 19, di cui 16 dedicati ai dipendenti e 3 ai dirigenti. Le aziende decidono liberamente di aderire e finanziare le attività di formazione con una quota minima. L’obiettivo è quello di garantire una formazione continua e una riqualificazione dei lavoratori per promuovere l’occupabilità e, allo stesso tempo, migliorare le performance delle aziende e la loro resilienza nei periodi di crisi come quello che stiamo vivendo in questi ultimi anni».

Proprio l’accelerazione dei cicli tecnologici e la crescente instabilità economica, ha aggiunto il professor Zaganella, rendono necessario il costante aggiornamento del capitale umano. Sangue ha poi illustrato i numeri che si sono toccati in questi anni: oltre 1 milione di imprese e 11 milioni di lavoratori hanno aderito ai Fondi; i settori più rappresentativi sono manifatturiero, commercio e servizio imprese (pari al 75% delle adesioni). Territorialmente le aziende sono per il 50% del nord Italia.

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«FondItalia è nata una decina di anni fa – ha proseguito Sangue –, dedicandosi maggiormente alle microimprese (circa l’89%) e poi alle PMI (9%), soprattutto del Sud Italia, che sono quelle che faticano di più ad accedere agli strumenti. Noi abbiamo sviluppato una logica di rete su base territoriale coinvolgendo regioni come Puglia, Campania, Sicilia e poi Lombardia e Lazio, Veneto, Piemonte e Marche. Le nostre aziende sono impegnate in settori come commercio, costruzioni, alberghi, ristoranti e servizi. Abbiamo erogato finanziamenti per 68 milioni e approvato circa 5200 progetti, coinvolto 20mila imprese e 236mila lavoratori, con una media di 16 ore di formazione».

La rete su base territoriale ha permesso a FondItalia di poter assistere le imprese nel complesso di norme per il funzionamento dei fondi, garantendo un’adeguata assistenza per utilizzare le risorse in forma aggregata, aumentare la propria competitività e la formazione dei dipendenti.

In generale la formazione continua si è svolta quasi esclusivamente in presenza (almeno per un buon 70%), quindi in modo frontale, ma la pandemia ha portato a un maggior sviluppo della formazione digitale. Le attività formative a distanza hanno, però, consentito una maggiore indipendenza, questo sia per una questione di spostamenti sul territorio non per tutti agevoli e poi perché le microimprese visto il poco personale presente in azienda non hanno dovuto incorrere in assenze prolungate.

Ma quali sono i corsi più richiesti? Il vicepresidente di FondItalia spiega che si finanzia molto formazione di base, informatica, salute e sicurezza; minori invece le richieste di corsi per nuove tecnologie e digitalizzazione.

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In America sono già una realtà affermata, in Italia si stanno diffondendo con più fatica. Stiamo parlando di “Corporate wellness” e di “coaching aziendale”, percorsi che puntano al benessere del lavoratore e di conseguenza alla crescita economica e produttiva dell’impresa. Sono diversi gli studi degli ultimi anni che dimostrano l’importanza del benessere e dell’organizzazione all’interno del contesto lavorativo, e soprattutto in un momento di pandemia universale che ha rivoluzionato la vita individuale e lavorativa se ne sente maggiormente il bisogno.

Corporate wellness e coaching aziendale

In sostanza sono allenatori della salute, in America li chiamano Chief Happiness Officer (manager della felicità), che indagano su quali emozioni rendono l’ufficio e il posto di lavoro più produttivo, sereno e felice. In Italia alcune aziende stanno sottoponendo i propri dipendenti a dei test psicologi (qui entra in campo la psicologia del lavoro e la teoria delle motivazioni), per comprendere quali sono i punti da migliorare. Perché un lavoratore e un’azienda che collaborano hanno indubbiamente una crescita personale ed economica che giova ad entrambi.

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Migliorare la produttività: l’esempio dal mondo dello sport

Le aziende che investono sul benessere del proprio dipendente ottengono risultati sopra la media rispetto a quanto avveniva prima. Un esempio calzante ci arriva dalle recenti Olimpiadi e dalla medaglia d’oro azzurra Marcell Jacobs (piazzamento storico per l’atletica italiana nei 100 metri), che ha dichiarato quanto il lavoro con la sua mental coach abbia contribuito alla vittoria. Lo sport per primo in Italia ha affiancato agli sportivi degli psicologi che aiutano gli atleti a focalizzare l’obiettivo, a fare squadra, a cercare di lasciare andare dei pesi personali per essere liberi di dare il meglio in campo.

Cos’è il Welfare aziendale

Una soluzione che si può applicare anche nelle piccole e grandi aziende, per avere dai propri dipendenti un rendimento e una produttività maggiori, creare un benessere organizzativo e una percezione positiva dell’ambiente di lavoro. Tutto ciò contribuisce a ridurre lo stress, il malcontento e il disinteressamento dell’andamento aziendale. E di conseguenza a far crescere la serenità e quindi un approccio più responsabile al proprio lavoro e ruolo. Ed è per questo che è nato il Welfare aziendale, grazie alla legge di Stabilità del 2016 che ha normato un pacchetto di servizi e benefit che le aziende possono concedere ai dipendenti e che molte, soprattutto le multinazionali o le imprese più grandi, dopo la crisi per la pandemia sanitaria stanno pian piano attivando.

La ricerca sul welfare

Uno studio di Semrush parla di +400% di ricerche su cosa è il welfare aziendale e +200% su come attivarlo nell’ultimo anno e mezzo, con una crescita poderosa nei mesi appena trascorsi (+1600% le ricerche sul portale welfare aziendale). Tra le iniziative promosse ci sono buoni pasto, carta carburante, assicurazioni sanitarie e bonus baby-sitter, che danno una piccola ma significativa soddisfazione personale al dipendente, e questa si ripercuote in modo positivo sul lavoro all’interno dell’azienda. Il mondo del lavoro si sta già dirigendo verso una Società 5.0, che ha tra i suoi principi l’humancentric.

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Tra le nuove figure professionali di cui avrà bisogno il mondo del lavoro nei prossimi anni ci sono i professionisti del green, del digitale e della sicurezza.  Tre settori in un certo senso accomunati da alcune competenze, ma legati anche da uno squilibrio tra domanda e offerta, perché i nuovi diplomati o laureati in questi campi sono ancora troppo pochi.

Digitale e green: due mondi legati

Tra le competenze richieste quelle digitali sono utili e necessarie in ogni campo del mercato del lavoro, vista la forte accelerazione tecnologica che il paese sta subendo in tutti i settori. Qui la richiesta va da data scientist, esperti di cloud (la grande domanda di queste figure è cominciata proprio nel periodo della pandemia, passando dal 23% al 59% delle imprese che lo hanno utilizzato), analyst business, esperti social media ed e-commerce.

Secondo i dati di Istat, Modis e dell’Osservatorio delle Competenze digitali in Italia si registra una richiesta di professionisti Ict sempre maggiore (+26%). Il numero di specialisti Ict è aumentato in tutta Europa, ma in Italia si è fermato al 18% mentre negli altri stati il numero ha avuto un’impennata incredibile come Francia (77%), Germania (50%) e Spagna (35%). La domanda per le competenze digitali si attesta intorno alle 8mila posizioni, mentre sono invece quasi 50mila quelle per il ruolo da sviluppatore.

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Le imprese italiane hanno aumentato anche l’installazione di robot e il ricorso all’Intelligenza Artificiale. Un quadro che fa capire come il nostro Paese possa puntare a una ripartenza proprio grazie al digitale, perché rappresenta la competitività e l’evoluzione dei sistemi produttivi che poi portano anche a una maggiore sostenibilità. Per quanto riguarda il settore green, la richiesta maggiore dovrebbe arrivare per ingegneri (civili, energetici e meccanici), project manager per la gestione dei cantieri edili, architetti, artigiani, certificatori di prodotti biologici, figure per il problem solving e progettisti della mobilità. Tutti con una inclinazione alle nuove tecnologie e alle pratiche ecosostenibili.

Gestione delle misure di sicurezza

La pandemia ha anche ampliato le figure richieste nel mondo della sicurezza, specie in alcuni settori: ad esempio specialisti per la sanificazione degli ambienti, per la gestione degli accessi, professionisti Safe manager e Covid manager per il rispetto delle procedure all’interno di strutture come alberghi, ristoranti, set cinematografici o imprese.

Le aziende oggi per garantire sicurezza sui luoghi di lavoro, tracciare e contenere i contagi hanno bisogno di quello che una volta era l’Office manager, un professionista in grado di risolvere ogni tipo di problema e di intervenire su più campi ed essere un rifermento per clienti e dipendenti. Oggi troviamo il Safe manager, figura specializzata nel garantire le procedure standard in materia di sicurezza e salute, utilizzata soprattutto nelle strutture ricettive come alberghi e resort; e il Covid manager, che ha competenze specifiche e trova collocazione sia nel comparto alberghiero che in quello aziendale, perché si occupa del rispetto delle misure e delle normative anti-covid.

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Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Una recente ricerca del McKinsey Global Institute ha individuato le competenze che saranno sempre più richieste sul mercato del lavoro a seguito dell’innovazione tecnologica caratterizzata dal mix di intelligenza artificiale e robotica.

Secondo lo studio diminuirà l’importanza delle abilità manuali e fisiche, oltre che cognitive di base, mentre aumenterà la domanda di abilità tecnologiche, sociali, emotive e cognitive di alto livello.
La ricerca ha identificato un insieme di 56 competenze fondamentali che già oggi sono associate a una maggiore probabilità di occupazione, redditi più elevati e soddisfazione sul lavoro.

In un mercato del lavoro sempre più automatizzato, digitale e dinamico, tutti i cittadini trarranno vantaggio dal possedere una serie di competenze fondamentali che, indipendentemente dal settore di attività, saranno utili per soddisfare i seguenti tre criteri:

• aggiungere valore rispetto a ciò che può essere fatto da sistemi automatizzati e macchine intelligenti;
• operare in un ambiente digitale;
• adattarsi continuamente a nuovi modi di lavorare e nuove occupazioni.

Gli autori dell’indagine sono partiti da quattro ampie categorie di abilità: cognitive, digitali, interpersonali e di autoleadership. Successivamente, hanno identificato 13 gruppi di competenze appartenenti a tali categorie. Ad esempio, comunicazione e agilità mentale sono due gruppi di abilità che appartengono alla categoria cognitiva, mentre l’efficacia del lavoro di squadra appartiene alla categoria interpersonale.
In questi gruppi di competenze rientrano 56 elementi distinti di talento, denominati DELTA, che rappresentano un mix di abilità e attitudini.

I risultati hanno dimostrato che le competenze degli intervistati era più bassa in due gruppi di competenze nella categoria digitale: utilizzo e sviluppo di software e comprensione dei sistemi digitali. Anche le competenze nei gruppi comunicazione e pianificazione e modalità di lavoro, entrambi nella categoria cognitiva, è risultata inferiore alla media.

Nel complesso, gli intervistati con un titolo universitario hanno ottenuto punteggi di competenza più alti, suggerendo che i lavoratori con livelli di istruzione elevati sono più preparati ad affrontare i cambiamenti del mondo del lavoro.

Tuttavia, un livello di istruzione più elevato non è associato a una maggiore competenza in tutti i DELTA. L’associazione vale per molti DELTA nelle categorie cognitive e digitali. In altri casi, in particolare all’interno delle categorie di autoleadrship e interpersonali, come “fiducia in se stessi”, “affrontare l’incertezza”, “coraggio e assunzione di rischi”, “empatia”, “coaching” e “risolvere i conflitti”, non esiste invece una correlazione del genere. Per alcuni DELTA, una maggiore istruzione era associata a una minore competenza, come ad esempio nel caso dell’“umiltà”.

I risultati hanno mostrato che gli intervistati con maggiori competenze nei DELTA hanno, in media, maggiori probabilità di essere occupati, godono di redditi più elevati e una maggiore soddisfazione sul lavoro.
L’indagine evidenzia come l’occupazione sia fortemente associata alla competenza in diversi DELTA all’interno della categoria di auto-leadership, in particolare “affrontare l’incertezza” e “orientamento al successo”.
I redditi elevati sono stati maggiormente associati alla competenza nei quattro gruppi in cui i livelli di competenza complessivi erano più bassi tra gli intervistati, ovvero comprensione dei sistemi digitali, uso e sviluppo di software, pianificazione e modalità di lavoro e comunicazione (i primi due rientrano nella categoria digitale e gli ultimi due all’interno della categoria cognitiva).

Le competenze digitali sembrano essere particolarmente associate a redditi più alti: un intervistato con maggiori competenze digitali in tutti i DELTA digitali ha il 41% di probabilità in più di guadagnare un reddito superiore del 20% rispetto agli intervistati con minori competenze digitali. Il confronto equivalente era del 30% per i DELTA cognitivi, il 24% per i DELTA di autoleadership e il 14% per i DELTA interpersonali.

Sulla base di questi risultati, l’indagine avanza delle proposte per il futuro. In primo luogo, afferma la necessità di riformare i sistemi educativi, aggiornando i curricula al fine di concentrarsi maggiormente sui DELTA.

In secondo luogo, ritiene necessario provvedere ad una riforma del sistema di formazione professionale continua.
La ricerca ha dimostrato che i DELTA di autoleadership possono essere particolarmente importanti per i risultati occupazionali, ma questi non sono comunemente coperti dai programmi di formazione per adulti. Ad esempio, una rassegna dei corsi di formazione dimostra che i moduli per sviluppare DELTA all’interno dei gruppi di abilità quali “raggiungimento degli obiettivi” o “autoconsapevolezza e autogestione” erano 20 volte meno comuni di quelli per sviluppare DELTA di comunicazione. Potrebbe essere una lacuna urgente da colmare per rispondere adeguatamente all’ondata di disoccupazione causata dalla pandemia di COVID-19.

L’indagine si conclude con le seguenti proposte:

1) Istituire un aggregatore di programmi di formazione per attirare studenti adulti e incoraggiare l’apprendimento permanente. Gli algoritmi di intelligenza artificiale potrebbero guidare gli utenti nella necessità di migliorare o riqualificare le proprie competenze in funzione di una nuova professione e selezionare i programmi di formazione pertinenti. Per sviluppare algoritmi accurati, i governi dovrebbero raccogliere e organizzare dati sulla domanda del mercato di posti di lavoro e sulle competenze richieste, nonché dati sui programmi di formazione. I programmi elencati dovrebbero includere quelli che insegnano DELTA correlati ai risultati relativi al lavoro. I DELTA sull’autoleadership potrebbero essere particolarmente importanti dato il loro legame con l’occupazione.

2) Introdurre un sistema di certificazione basato sulle competenze. Le qualifiche professionali rischiano di diventare obsolete rapidamente man mano che emergono nuove professioni. Pertanto, una certificazione basata sulle competenze può soddisfare meglio le           esigenze dei datori di lavoro. I fornitori di servizi formativi potrebbero sviluppare programmi che coprono le abilità pratiche e i DELTA richiesti per svolgere una determinata occupazione, ma aggiungere nuovi moduli o rimuovere quelli vecchi seguendo l’evoluzione delle occupazioni.

3) Premiare i programmi formativi che prestano una maggiore attenzione ai DELTA associati all’occupazione. Ad esempio, ai tirocinanti potrebbero essere offerti bonus  economici solo per partecipare a questo tipo di programmi formativi, mentre il finanziamento ai formatori  potrebbe essere subordinato ai risultati occupazionali o alla fornitura di moduli di formazione che includono determinati DELTA.

Link alla ricerca: https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/defining-the-skills-citizens-will-need-in-the-future-world-of-work