Il lavoro dopo la pandemia: senza impiego i giovani dei settori turistico e commerciale

Un giovane su sei senza lavoro, soprattutto nel settore turistico e nelle attività commerciali. È questo uno dei dati amari che emerge dall’ultimo rapporto commissionato dall’Organizzazione internazionale del lavoro delle Nazioni Unite all’Università di Cambridge. Sono, quindi, i giovani e soprattutto persone di sesso femminile ad aver perso l’occupazione in seguito alla pandemia, perché impiegati proprio nei settori più colpiti (commercio al dettaglio, servizi, turismo). Si parla di un 40% dei giovani pari a circa 178 milioni di lavoratori. L’occupazione è diminuita di quasi il 9% nel 2020.

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Le ripercussioni della perdita di lavoro

La perdita di lavoro influisce non solo sull’aspetto economico ma in maniera negativa anche su benessere e salute mentale. La mancanza di un impiego e il lungo periodo passato in casa hanno aumentato ansia, stress e depressione. Ma oltre a chi ha perso il lavoro, c’è anche chi ha dovuto lavorare di meno (il 23%), con un quarto delle ore ridotte, e quindi ha ricevuto un reddito inferiore. I giovani, poi, sia per mancanza di esperienza che per una rete sociale meno forte, faticano anche a trovare un nuovo lavoro.

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Il divario di genere

Il quadro del mondo del lavoro pone sotto la luce dei riflettori anche un altro dato: la disparità di genere. L’occupazione femminile è scesa del 5%, mentre quella degli uomini del 3,9%. Le donne, infatti, pur portando a termine un percorso di studio più lungo rispetto agli uomini (il 60% dei giovani laureati è donna, secondo una ricerca Istat) non hanno lo stesso tasso di occupazione. Il lavoro “rosa” è inferiore a quello dei maschi e questo anche a prescindere dal titolo di studio: a parità di licenza, di diploma o di laurea, gli uomini occupati sono sempre più delle donne. 

Il percorso di studio

La motivazione risiede in parte nella scelta del percorso di studio: gli uomini, infatti, tendono a preferire i campi scientifici e informatici, che sono anche quelli più richiesti dal mercato del lavoro. Competenze che invece attirano di meno le donne tra i 25 e i 34 anni, che scelgono percorsi di studi più lunghi (laurea o post laurea): il 60% (oltre un milione) dei laureati è donna. Gli uomini della stessa fascia di età si fermano, generalmente, a titoli di studi più bassi: il 58% ha solo la licenza elementare; il 56% ha la licenza media; il 60% la qualifica professionale e il 54% la maturità. Solo il 40% raggiunge la laurea.

Ma le donne, pur con una laurea, hanno un tasso di occupazione sempre inferiore a quello degli uomini: 65% contro 69%, divario che aumenta con gli altri titoli di studio: diploma 51% contro 72%, licenzia media 32% contro 65%, licenza elementare 12% contro 50%. Le donne pur investendo di più nella formazione, non ottengono un tasso di occupazione pari a quello degli uomini, il divario diminuisce ma non viene colmato e a incidere potrebbe essere proprio il ramo preferito negli studi: quello tecnico/scientifico ripagherebbe di più.

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PPNR e GOL, i fondi interprofessionali possono svolgere un ruolo centrale nella ricollocazione dei lavoratori

Messa a sistema di domanda e offerta di lavoro, profilazione dei lavoratori mediante la condivisione delle banche dati dei fondi interprofessionali, ricollocazione dei lavoratori sotto la spinta della transizione green e digitale promossa dall’Unione Europea con il Piano di ripresa e resilienza.

Sono alcuni dei temi emersi nel corso del convegno “Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL) e formazione. Quale ruolo per i fondi interprofessionali?”, organizzato da FondItalia martedì 19 ottobre 2021 a Milano nella cornice di ExpoTraining, la fiera dedicata a formazione, sicurezza e lavoro.

L’iniziativa, che ha approfondito il ruolo dei fondi interprofessionali all’interno del perimetro della nuova misura quinquennale che ha l’ambizione di ricollocare almeno 3 milioni fra lavoratori in transizione e disoccupati, ha visto la partecipazione del Presidente di FondItalia Francesco Franco, del Direttore Egidio Sangue, del Segretario Generale di Ugl Francesco Paolo Capone, del Presidente di FederTerziario Nicola Patrizi e del Presidente dell’Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro Lombardia Andrea Fontana.

“I fondi interprofessionali – ha detto il Presidente Franco – sono gli unici soggetti istituzionali che hanno un rapporto continuativo con aziende, lavoratori e parti sociali e sono per questo in grado di assumere un nuovo ruolo nella ricollocazione dei lavoratori”.

Un concetto sottolineato anche dal Direttore Sangue. “Nel periodo 2012-2020, il 55% delle imprese italiane ha avuto accesso al finanziamento per la formazione dei propri dipendenti grazie ai fondi interprofessionali: 5 miliardi gestiti grazie alla fiducia che le aziende hanno accordato ai Fondi. Le nostre banche dati ci permettono di conoscere in tempo reale età, titolo di studio e percorsi formativi svolti da ogni singolo lavoratore all’interno del sistema ed è per questo che rappresentano una risorsa enorme nella ricollocazione dei lavoratori, uno strumento che se utilizzato in maniera appropriata, è in grado di mettere realmente a sistema domanda e offerta di lavoro”.

Una posizione, quella di Sangue, condivisa anche dal Segretario di Ugl Francesco Paolo Capone, che nel suo intervento ha invocato maggiori risorse da destinare ai fondi interprofessionali, poiché è lì che vi è “il matching fra le esigenze delle imprese e la formazione dei lavoratori”.

“Residuano ancora 25 miliardi dei Fondi Strutturali 2014 – 2020 (PON e POR) da spendere entro dicembre 2023 e a questi si aggiungono i soldi del PNRR” ha detto il Presidente di FederTerziario Nicola Patrizi, secondo cui “la Pubblica Amministrazione ha bisogno di una cura da cavallo e di mettere ai vertici della macchina funzionari capaci”.

La necessità di investire sulle politiche attive per venire incontro alle reali esigenze di aziende e lavoratori è stato infine al centro dell’intervento del presidente di ANCL Lombardia Andrea Fortuna, che ha ricordato come recente studio dell’associazione Consulenti del lavoro veda l’Italia fanalino di coda nelle risorse impiegate, in termini percentuali, per finanziare le politiche attive.

Il futuro della società è “blended”

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Il graduale ritorno alla normalità sta configurando un mondo del lavoro in cui si alterneranno smart-working e giorni di presenza in ufficio, secondo una modalità definita “blended work”. È quanto afferma una ricerca svolta da Valore D in collaborazione con l’Osservatorio Smart-Working del Politecnico di Milano, pubblicata nel volume Da smart a blended working: Come sarà il futuro del lavoro.

La soluzione “ibrida” è ritenuta dalla maggioranza delle imprese funzionale a coniugare da un lato le esigenze delle singole persone e della società nel suo complesso, che traggono benefici dal ricorso al lavoro da remoto, dall’altra le difficoltà che però questa modalità porta con sé, soprattutto per i manager. Secondo il 39% di questi ultimi, la distanza rende più complicato il coordinamento del gruppo di lavoro e rischia di fiaccare lo spirito di appartenenza dei lavoratori e dunque il loro impegno. Anche la metà dei dipendenti confessa il timore di un indebolimento del senso appartenenza alla cultura aziendale. Un discorso che vale soprattutto per i neoassunti.

Per questa ragione la nuova normalità sarà rappresentata dal blended working: un mix di lavoro agile da casa e di presenza, più limitate dell’epoca pre-pandemia, in ufficio. In media, il nuovo sistema si attesterà sui 2,7 giorni di lavoro da remoto a settimana. Un dato in crescita rispetto al periodo prepandemico, in cui il lavoro da remoto era limitato ad un solo giorno a settimana.

Sempre secondo quanto riportato dall’indagine, il 65% delle aziende amplierà il numero di lavoratori da remoto e il 17% delle imprese agirà modificando l’orario di lavoro.
La diffusione dello smart-working si accompagnerà ad una diffusione di nuove tecnologie, con conseguente aumento del fabbisogno formativo. Possono essere individuate quattro macrocategorie di tecnologie centrali per il lavoro agile:
1) social collaboration. Vale a dire strumenti che consentono la condivisione di informazioni e conoscenza tra colleghi, clienti e partner, quali strumenti di instant messaging, web conference e co-editing documentale;
2) accessibilità e sicurezza. Si tratta di tecnologie che permettono di accedere a un ambiente profilato che contiene applicativi, dati e informazioni in totale sicurezza, preservando l’integrità dei dati, come i cloud ad esempio.
3) mobile device;
4) workspace technology, che consentono un utilizzo più efficace e flessibile degli ambienti fisici (ad es. sistemi di room booking, smart printing, sensoristica, sistemi di soundscaping).

Secondo l’indagine, sarà importante costruire sistemi che consentano alle organizzazioni di misurare gli effetti e i benefici derivanti dall’implementazione di un progetto di smart-working. Ad esempio l’adozione di indicatori per valutare il ricorso al lavoro da remoto (numero di persone eleggibili, percentuale di iscritti rispetto al numero di persone eleggibili e numero di giornate di lavoro da remoto utilizzate), oppure per monitorare le necessità di supporto tecnologico allo smart-working (sistemi informatici disponibili o da acquisire). Saranno necessari anche parametri per calcolare le necessità di efficientamento degli spazi  (postazioni occupate sul totale delle postazioni disponibili, risparmio costi derivato dalla riduzione degli spazi fisici ecc.), per valutare la soddisfazione dei lavoratori in merito alla conciliazione tra vita privata e vita professionale, nonché per misurare l’impatto del lavoro da remoto sull’efficienza dei lavoratori.

Lo sviluppo dello smart-working, anche se in una modalità “ibrida”, renderà necessaria un’attività di formazione specifica per i manager.
A tal fine, l’indagine suggerisce di realizzare percorsi formativi che includano:

  • Un ciclo di Smart-Leadership Workshop che preveda il confronto tra i manager sui nuovi stili di leadership determinati dall’evoluzione dei modelli organizzativi;
  • Un ciclo di Results Driven Management Workshop, per favorire momenti di confronto e approfondimento sui nuovi approcci finalizzati a promuovere comportamenti orientati alla performance e alla misura dei risultati del personale in smart-working;
  • Un ciclo di Co-design Lab con l’obiettivo di definire nuove prassi lavorative.

Il lavoro “blended” rafforzerà i collegamenti tra diversi stakeholder interni ed esterni all’azienda. Come sottolinea la ricerca, sarà favorita “una nuova struttura organizzativa senza compartimenti stagni e stratificazioni piramidali”, basata “su un insieme di competenze umane e strumenti tecnologici che si integrino e completino a vicenda e sulla capacità di liberare il talento di ogni persona attraverso un lavoro per obiettivi, rispettando propensioni e diversità”.

Le sfide che si presentano sono rappresentate dall’innovazione organizzativa, da una nuova centralità delle persone nei processi produttivi e dalla riorganizzazione degli spazi, destinati ad essere sempre più interconnessi con il territorio e con i diversi stakeholder.
Si tratta di cambiamenti che non incideranno solo sulla riorganizzazione del lavoro, ma anche degli spazi aziendali, domestici e urbani, riplasmando le nostre società.

Le imprese, di fronte ad una riduzione del numero di dipendenti presenti quotidianamente in sede, ne approfitteranno per tagliare i costi fissi, riducendo la metratura dei propri uffici. Dall’indagine emerge come molte aziende che già prima della pandemia avevano adottato approcci di smart-working, oggi stiano ripensando i modelli di lavoro attraverso un più forte coinvolgimento della popolazione aziendale a tutti i livelli, per immaginare nuovi modi di lavorare più flessibili, che lascino più spazio e autonomia nella scelta del luogo e dell’orario di lavoro, rivedendo anche la configurazione degli spazi lavorativi. Sotto questo profilo, i locali destinati al lavoro di routine saranno generalmente ridotti, per favorire gli spazi destinati alla condivisione e allo scambio di idee, funzionali a stimolare la creatività dei lavoratori.
Ma riflessi si avranno anche sulle scelte abitative dei lavoratori. In ambito immobiliare, a seguito della pandemia, si è registrato un calo nella richiesta di mono e bilocali, a favore di spazi domestici più grandi e polifunzionali. Anche dal punto di vista urbanistico si possono intravedere interessanti sviluppi. In Italia il 72% degli oltre ottomila Comuni conta meno di cinquemila abitanti. La metà versa in stato di semiabbandono. Il lavoro da remoto rappresenta un’occasione di riqualificazione territoriale e di sviluppo socio-economico. L’architetto Stefano Boeri, ad esempio, è impegnato in un lavoro di mappatura dei borghi con il Politecnico di Milano e in collaborazione con il Touring Club, al fine di elaborare progetti pilota. L’obiettivo è rilanciare lo sviluppo di borghi ad una distanza di 60 km da un centro urbano, in modo da delocalizzare la vita urbana per periodi più lunghi di un weekend. Allo stesso modo, sulla scia di simili prospettive, si è cominciato ad immaginare un rilancio dell’Italia meridionale, attraverso il cosiddetto “South Working”, che ha portato anche alla nascita di una omonima associazione finalizzata a rilanciare il lavoro dal Mezzogiorno d’Italia, con l’obiettivo di ridurre l’emigrazione dal Sud e anzi tornare ad attrarre coloro che hanno abbandonato la propria terra.

Anche il turismo potrà beneficiare di questi cambiamenti.  Alcuni borghi, come Santa Fiora in provincia di Grosseto, hanno concepito progetti di “smart-working village”, al fine di attrarre lavoratori per periodo maggiori di due mesi, a fronte di un contributo pari al 50% dell’affitto.
Si tratta di un mondo nuovo a cui però tardano ad adattarsi buona parte degli operatori economici.
I dati raccolti dall’Istat in piena pandemia, pubblicati nell’indagine “Situazione e prospettive delle imprese nell’emergenza sanitaria Covid-19”, dimostravano come un’azienda su due non avesse ancora elaborato alcun piano per affrontare il futuro.  Si tratta di un’attitudine diffusa in particolare tra le piccole e medie imprese e che evidenzia sempre di più la necessità di una capillare opera di sensibilizzazione sul futuro del mondo del lavoro.

 

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Convegno FondItalia sul GOL, il programma che punta al reinserimento dei lavoratori e al rilancio dell’occupazione

Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL). È questo il nome esteso e abbreviato del programma che punta nel nostro Paese a rilanciare l’occupazione e a reinserire i lavoratori disoccupati con un investimento di 4,9 miliardi di euro per il quinquennio 2021-2025. Si tratta di una iniziativa, in partenza in questo autunno, che riguarderà per il 75% disoccupati, percettori del reddito di cittadinanza, ma anche coloro che si trovano in cassa integrazione, precari, lavoratori fragili (disabili, donne svantaggiate, giovani sotto i 30 anni, lavoratori over 55).

Cos’è GOL

Il programma, nato con la Legge di Bilancio del 2021, fa parte delle politiche attive del lavoro e consta di una serie di strumenti per promuovere l’occupazione in Italia. Sono state stanziate delle risorse finanziare: per far partire GOL, il Governo ha messo sul piatto 4,4 miliardi di euro nell’ambito della Missione 5 del Piano Nazionale per la Ripresa e la Resilienza (PNRR), a cui si aggiungono 500 milioni di euro nell’ambito del programma React EU della Commissione Europea.

Inoltre, sono previste altre risorse per il rafforzamento dei Centri per l’impiego (che saranno la porta di accesso a GOL, ma con una collaborazione tra pubblico e privato) con relative assunzioni nelle singole Regioni. Saranno proprio le Regioni con il supporto dell’Anpal (Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro) a farsi carico dell’attuazione del progetto. Conterà il raggiungimento dei milestone, dei traguardi intermedi e dei risultati finali.

Gol, quindi, prevede una serie di investimenti che puntano con azioni concrete a trovare un’occupazione a quasi 3 milioni di persone entro il 2025. Circa 800mila persone avranno bisogno di una formazione, di cui il 40% in particolare di competenze digitali. Il piano prevede: presa in carico, profilazione, formazione, accompagnamento al lavoro e aggiornamento professionale.

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I percorsi previsti

Il programma è suddiviso in 5 percorsi diversi a seconda dello status lavorativo della persona, l’obiettivo quindi è di trovare un nuovo impiego ma anche pensare alla ricollocazione collettiva nel caso si tratti di una crisi aziendale. Sono percorsi personali, pensati sulle competenze dei singoli lavorati, in modo che ognuno possa trovare la soluzione più adatta alle proprie esigenze per essere ricollocato nel mondo del lavoro.

I percorsi sono:

  • Reinserimento lavorativo dedicato a chi è facilmente occupabile (percorso lineare per coloro che hanno già le competenze per inserirsi nel mercato lavorativo);
  • Aggiornamento upskilling per chi avrà bisogno di competenze specifiche (adeguamento professionale con formazione di breve durata);
  • Riqualificazione reskilling pensato per coloro che avranno necessità di una formazione più approfondita (nuove competenze con un’attività formativa di circa 300 ore);
  • Lavoro e inclusione è un percorso ideato per coloro che al momento hanno una bassa occupabilità, qui c’è la necessità di creare una rete di servizi territoriali (educativi, sociali, sanitari) come sostegno;
  • Ricollocazione collettiva dedicata a coloro che si trovano fuori dal mercato del lavoro per una crisi aziendale e a cui è necessario indicare un percorso specifico.

Il convegno di Fonditalia

Un convegno per approfondire il ruolo dei Fondi Interprofessionali nell’ambito del GOL è stato organizzato da FondItalia per martedì 19 ottobre, dalle 15 alle 17, l’iniziativa si terrà al Padiglione MICO 0 di Fiera Milano City nell’ambito di ExpoTraining.

L’iniziativa proverà a tratteggiare il quadro dentro cui potrebbero muoversi i Fondi Interprofessionali alla luce di un provvedimento fondamentale per il futuro del Paese e per la cui realizzazione sarà necessaria la costruzione di un solido sistema per le politiche attive, supportato dal continuo dialogo tra Parti (imprese e lavoratori), territori ed istituzioni.

I Fondi Paritetici Interprofessionali per la Formazione Continua, costituiti della Parti Sociali, rappresentano infatti il più importante sistema di regolazione e gestione della formazione continua nazionale, con il compito di intercettare e rispondere alla domanda sociale di formazione, cercando di prevenire l’obsolescenza delle competenze, rappresentando anche un esempio di efficienza per quanto riguarda l’amministrazione delle risorse pubbliche.

Giunta alla 10° edizione, ExpoTraining è la fiera dedicata all’eccellenza del training italiano, della sicurezza e del lavoro. FondItalia è presente con un proprio stand alla due giorni, in programma il 19 e 20 ottobre, che, come da tradizione, proporrà novità e tendenze dal mondo della formazione, del lavoro e della sicurezza.

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Turismo in ripresa, ma i numeri sono ancora lontani dai tempi di pre-pandemia e alcuni servizi possono migliorare

Il settore del turismo registra una boccata d’ossigeno. I mesi estivi, a partire dalla seconda metà di giugno, hanno fatto registrare presenze in crescita in diverse regioni del Bel Paese. Oltre a Puglia, Sicilia e Sardegna sempre molto gettonate, in tanti quest’anno hanno scelto regioni meno frequentate come il Molise (ha registrato un incredibile sold out), mentre si conferma sempre un’ottima meta l’Emilia Romagna. I turisti hanno affollato anche la Versilia, come non accadeva da tempo, le isole Eolie e l’isola d’Elba. La scelta è ricaduta, più che sulle città d’arte, sui luoghi di montagna e di mare.

I dati delle regioni

In Emilia Romagna ad esempio si è registrato un +37% rispetto allo stesso trimestre giugno-agosto del 2020. Sono cresciute sia le presenze degli stranieri (quasi il 42% soprattutto svizzeri, tedeschi, austriaci e francesi) e degli italiani (+36%). Il confronto è negativo solo in contrapposizione all’estate 2019: -16% di pernottamenti e -14,7% di presenze. Questi dati rispecchiano la situazione nazionale: turismo in crescita nel 2021 rispetto al 2020, ma non paragonando i numeri con quelli del 2019. L’Emilia Romagna è una regione in grado di offrire molti servizi, stabilimenti attrezzati e spiagge ampie, oltre a diversi centri che richiamano turisti da ogni parte d’Italia.

Le città d’arte (Roma, Venezia e Firenze) in generale accusano, invece, ancora il colpo con un -36,6% di presenze rispetto al 2019, mentre le località termali registrano un -29,6%. Un calo minore per i luoghi dell’Appennino: -3,9% rispetto al 2019 e un +28% rispetto al 2020. La Liguria ha registrato un giugno sotto le aspettative, ma luglio e agosto sono andati decisamente meglio. La regione ha anche guadagnato nuove “fette di mercato” con turisti provenienti da Polonia, Bulgaria, Romania, Lituania, Svezia e Norvegia. La Campania e l’Abruzzo hanno avuto una stagione turistica soddisfacente, ma di sicuro al di sotto delle aspettative.

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Effetto green pass

Anche quest’anno, come lo scorso, la maggior parte degli italiani (23 milioni contro i 17 del 2020 e i 18 del 2019) ha scelto di rimanere in Italia (il fenomeno viene definito “turismo di vicinanza”) e di andare alla scoperta di posti insoliti. I pernottamenti degli stranieri (più europei che extracontinentali) nei tre mesi di giugno-luglio-agosto sono stati pari a 34,8 milioni, decisamente in aumento rispetto ai 28 del 2020, ma nel 2019 superavano i 100 milioni.

Probabilmente l’andamento stabile dei casi, le vaccinazioni consistenti e il green pass hanno avuto un effetto positivo sulle partenze di quest’estate rispetto alle difficoltà e alla situazione nuova e complessa dello scorso anno. Le isole covid free e gli stabilimenti in grado di favorire la tutela della salute hanno influenzato la scelta del “mare” come meta di vacanze (60% delle preferenze).

Speranza nel futuro

L’Italia del turismo viene promossa a pieni voti, ma dal punto di vista dei servizi e delle strutture, il settore mostra ancora ampi margini di miglioramento. La partenza quest’anno è stata lenta ma le presenze sono aumentate di settimana in settimana, soprattutto dalla seconda metà di luglio. Un turismo in crescita quindi, e la speranza è che la ripresa lenta mostri nei prossimi mesi autunnali e ancora di più nella primavera ed estate del 2022 un ritorno alla normalità e ai numeri pre-covid, magari con maggiori investimenti per migliorare l’offerta e la comunicazione internazionale.

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Sangue interviene in una lezione all’Universitas Mercatorum: «La formazione è necessaria per promuovere l’occupabilità dei lavoratori e migliorare le performance delle imprese»

Il vicepresidente di FondItalia Egidio Sangue è intervenuto alla lezione “Nascita e sviluppo dei Fondi Interpersonali per la formazione continua. L’esperienza di FondItalia” dell’Universitas Mercatorum con il professor associato Marco Zaganella, parlando proprio dell’importanza dei Fondi e dell’esperienza di FondItalia nell’aggiornamento professionale.

Un’occasione importante, quindi, per presentare il lavoro dei Fondi interprofessionali, nati nel 2000 con la legge 388 per garantire lo sviluppo delle imprese e l’occupabilità dei lavoratori. I Fondi sono stati istituiti per finanziare, appunto, la formazione dei dipendenti delle aziende, senza creare un costo aggiunto per le imprese ma usufruendo dei finanziamenti. «I fondi sono degli organismi di diritto privato di natura associativa – ha spiegato Egidio Sangue all’inizio del suo intervento – e sono operativi, di fatto, dal 2004. Oggi se ne contano 19, di cui 16 dedicati ai dipendenti e 3 ai dirigenti. Le aziende decidono liberamente di aderire e finanziare le attività di formazione con una quota minima. L’obiettivo è quello di garantire una formazione continua e una riqualificazione dei lavoratori per promuovere l’occupabilità e, allo stesso tempo, migliorare le performance delle aziende e la loro resilienza nei periodi di crisi come quello che stiamo vivendo in questi ultimi anni».

Proprio l’accelerazione dei cicli tecnologici e la crescente instabilità economica, ha aggiunto il professor Zaganella, rendono necessario il costante aggiornamento del capitale umano. Sangue ha poi illustrato i numeri che si sono toccati in questi anni: oltre 1 milione di imprese e 11 milioni di lavoratori hanno aderito ai Fondi; i settori più rappresentativi sono manifatturiero, commercio e servizio imprese (pari al 75% delle adesioni). Territorialmente le aziende sono per il 50% del nord Italia.

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«FondItalia è nata una decina di anni fa – ha proseguito Sangue –, dedicandosi maggiormente alle microimprese (circa l’89%) e poi alle PMI (9%), soprattutto del Sud Italia, che sono quelle che faticano di più ad accedere agli strumenti. Noi abbiamo sviluppato una logica di rete su base territoriale coinvolgendo regioni come Puglia, Campania, Sicilia e poi Lombardia e Lazio, Veneto, Piemonte e Marche. Le nostre aziende sono impegnate in settori come commercio, costruzioni, alberghi, ristoranti e servizi. Abbiamo erogato finanziamenti per 68 milioni e approvato circa 5200 progetti, coinvolto 20mila imprese e 236mila lavoratori, con una media di 16 ore di formazione».

La rete su base territoriale ha permesso a FondItalia di poter assistere le imprese nel complesso di norme per il funzionamento dei fondi, garantendo un’adeguata assistenza per utilizzare le risorse in forma aggregata, aumentare la propria competitività e la formazione dei dipendenti.

In generale la formazione continua si è svolta quasi esclusivamente in presenza (almeno per un buon 70%), quindi in modo frontale, ma la pandemia ha portato a un maggior sviluppo della formazione digitale. Le attività formative a distanza hanno, però, consentito una maggiore indipendenza, questo sia per una questione di spostamenti sul territorio non per tutti agevoli e poi perché le microimprese visto il poco personale presente in azienda non hanno dovuto incorrere in assenze prolungate.

Ma quali sono i corsi più richiesti? Il vicepresidente di FondItalia spiega che si finanzia molto formazione di base, informatica, salute e sicurezza; minori invece le richieste di corsi per nuove tecnologie e digitalizzazione.

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Come crescono i robot

Articolo redatto da Osservatorio FondItalia

Dai robot umanoidi all’automazione industriale, il futuro è dei robot. Ma come stanno crescendo? Le analisi di BBC e Morgan Stanley

Il robot umanoide “Pepper” è stato creato dalla società francese Aldebaran, che è poi diventata la divisione robotica della giapponese SoftBank nel 2012.

Pepper era diventato famoso quando era apparso di fronte a un comitato selezionato della Camera dei Comuni inglese per un breve intervento sull’impatto dell’intelligenza artificiale sull’istruzione.

L’UTILITÀ DEI ROBOT UMANOIDI

Durante questo evento in molti avevano condiviso un certo disagio nei confronti del robot, in particolare quelli umanoidi. Pepper era stato programmato per fare una semplice dichiarazione e non per rispondere alle domande dei parlamentari inglesi, dimostrando tutti i limiti della sua “intelligenza robotica”.

In luglio, la BBC ha pubblicato un approfondimento sullo stato di crescita dei robot umanoidi, annunciando che ha “messo in pausa” la produzione di nuovi Pepper, che erano stati commercializzati come guide di musei, receptionist di uffici e cheerleader in eventi sportivi.

LA CRISI DEI ROBOT UMANOIDI

L’azienda giapponese, secondo Reuters, sembra aver licenziato metà del personale della sua divisione francese di robotica.

Kerstin Dautenhahn, professore di robotica intelligente all’Università canadese di Waterloo, ha detto alla BBC che ha lavorato con Pepper e le piace molto: “È un robot molto sociale, può parlare, può ballare, può fare certi trucchi”. Ma ha seri dubbi sul suo scopo: “L’uso di quel robot è abbastanza limitato perché oltre a ballare e sembrare impressionante, cosa può fare in realtà? ”

Altri robot umanoidi, infatti, hanno entusiasmato il pubblico negli ultimi anni, per poi svanire nel nulla.

IL FUTURO DELL’AUTOMAZIONE

Nell’articolo di Luigi dell’Olio apparso a luglio 2021 su La Repubblica viene citato un interessante studio di Morgan Stanley Research intitolato “Future of Automation: Automation for the People / Rebooted”.

Nel report si descrive da una parte l’avanzata dell’automazione nelle fabbriche, dall’altra la crescente domanda di veicoli elettrici, che sono caratterizzati da elevati contenuti tecnologici.

Sono questi i due fattori che “promettono di sostenere ancora a lungo il mercato dei robot, anche se nei prossimi anni si assisterà a un rallentamento rispetto al ritmo tenuto nell’ultima decade”.

CHE FATICA DIVENTARE GRANDI

“Dopo che tra il 2010 e il 2019 il comparto ha fatto registrare un tasso annuale di crescita composita nell’ordine del 14%, le proiezioni al 2030 sono per un ritmo di progresso annuo nell’ordine del 6%”. Nel report il primo dato che emerge è che la crescita sarà sempre più lenta nei prossimi anni. “In termini di valore di mercato significa passare dagli 11 miliardi di dollari medi annui della scorsa decade a quota 13 miliardi”.

LA NASCITA DEI ROBOT

I robot esistono dagli anni Settanta ma è “solo dall’inizio di questo secolo che il settore ha iniziato ad assumere dimensioni importanti in quanto i progressi tecnologici da una parte hanno ridotto i costi di produzione, dall’altro ne hanno consentito un uso più massivo in campo industriale”.

Nello studio si legge che “il tasso di penetrazione (calcolati come numero di installazioni robotiche per ogni 10mila impiegati nel settore manifatturiero) vedrà un incremento importante, attestandosi a 182 unità rispetto alle 113 del 2019”.

Questa tendenza positiva è stata sostenuta “da politiche di incentivazione, aumento degli investimenti in componenti per l’automazione/semiconduttori (su questo fronte il mercato sta fronteggiando ritardi negli approvvigionamenti, ma la sensazione è che si tratti di un fenomeno temporaneo) e migliorie tecnologiche che hanno reso la robotica più accessibile”.

IL FUTURO

Nel report si fa riferimento ai “cobot”, cioè “i robot che vengono concepiti per interagire fisicamente con l’uomo all’interno di uno spazio di lavoro”.

Per fare un esempio, si parla di robot che svolgono mansioni di “sollevamento assistito (costruiti per sollevare pesi in modo sicuro, ma privi di movimento autonomo)”, così come di “robot dotati di sistemi di visione integrata per evitare gli ostacoli”.

Secondo il report di Morgan Stanley, dunque, “la robotica collaborativa, che oggi vale il 5% delle installazioni annuali a livello globale, nell’arco di un decennio può arrivare al 17%”.

Uno dei fattori che maggiormente favoriscono la diffusione della robotica è il livello dei prezzi, “che diventano sempre più accessibili, come sempre accade quando una innovazione tecnologica supera la fase di sviluppo iniziale”.

LA CINA

Morgan Stanley non ha dubbi a individuare il protagonista di questa crescita della robotica. “La Cina è il principale motore della crescita per i robot”. Osservando i dati, si nota che il totale delle installazioni cinesi “vale il 38% del mercato mondiale”, un numero “quasi tre volte superiore a quello del Giappone”.

“La corsa della Cina le consentirà di raggiungere entro la fine di questo decennio il quinto posto a livello di penetrazione, con 375 unità contro le 189 della media mondiale”, conclude lo studio.

 

Qui l’articolo della BBC

https://www.bbc.com/news/technology-57693923

Qui l’articolo di La Repubblica

https://www.italian.tech/dossier/innovazione-trasparente/2021/07/27/news/i_robot_entrano_nell_era_della_maturita_-310491000/

Qui alcuni studi Morgan Stalney

https://www.morganstanley.com/ideas/process-automation

https://www.morganstanley.com/im/publication/insights/investment-insights/ii_edge_automationrobotics_en.pdf

https://www.morganstanleyalumni.com/s/1651/index.aspx?sid=1651&gid=1&sitebuilder=1&pgid=252&cid=2857&ecid=2857&crid=0&calpgid=385&calcid=1055

 

Corporate wellness e coaching aziendale: il benessere del lavoratore al primo posto

In America sono già una realtà affermata, in Italia si stanno diffondendo con più fatica. Stiamo parlando di “Corporate wellness” e di “coaching aziendale”, percorsi che puntano al benessere del lavoratore e di conseguenza alla crescita economica e produttiva dell’impresa. Sono diversi gli studi degli ultimi anni che dimostrano l’importanza del benessere e dell’organizzazione all’interno del contesto lavorativo, e soprattutto in un momento di pandemia universale che ha rivoluzionato la vita individuale e lavorativa se ne sente maggiormente il bisogno.

Corporate wellness e coaching aziendale

In sostanza sono allenatori della salute, in America li chiamano Chief Happiness Officer (manager della felicità), che indagano su quali emozioni rendono l’ufficio e il posto di lavoro più produttivo, sereno e felice. In Italia alcune aziende stanno sottoponendo i propri dipendenti a dei test psicologi (qui entra in campo la psicologia del lavoro e la teoria delle motivazioni), per comprendere quali sono i punti da migliorare. Perché un lavoratore e un’azienda che collaborano hanno indubbiamente una crescita personale ed economica che giova ad entrambi.

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Migliorare la produttività: l’esempio dal mondo dello sport

Le aziende che investono sul benessere del proprio dipendente ottengono risultati sopra la media rispetto a quanto avveniva prima. Un esempio calzante ci arriva dalle recenti Olimpiadi e dalla medaglia d’oro azzurra Marcell Jacobs (piazzamento storico per l’atletica italiana nei 100 metri), che ha dichiarato quanto il lavoro con la sua mental coach abbia contribuito alla vittoria. Lo sport per primo in Italia ha affiancato agli sportivi degli psicologi che aiutano gli atleti a focalizzare l’obiettivo, a fare squadra, a cercare di lasciare andare dei pesi personali per essere liberi di dare il meglio in campo.

Cos’è il Welfare aziendale

Una soluzione che si può applicare anche nelle piccole e grandi aziende, per avere dai propri dipendenti un rendimento e una produttività maggiori, creare un benessere organizzativo e una percezione positiva dell’ambiente di lavoro. Tutto ciò contribuisce a ridurre lo stress, il malcontento e il disinteressamento dell’andamento aziendale. E di conseguenza a far crescere la serenità e quindi un approccio più responsabile al proprio lavoro e ruolo. Ed è per questo che è nato il Welfare aziendale, grazie alla legge di Stabilità del 2016 che ha normato un pacchetto di servizi e benefit che le aziende possono concedere ai dipendenti e che molte, soprattutto le multinazionali o le imprese più grandi, dopo la crisi per la pandemia sanitaria stanno pian piano attivando.

La ricerca sul welfare

Uno studio di Semrush parla di +400% di ricerche su cosa è il welfare aziendale e +200% su come attivarlo nell’ultimo anno e mezzo, con una crescita poderosa nei mesi appena trascorsi (+1600% le ricerche sul portale welfare aziendale). Tra le iniziative promosse ci sono buoni pasto, carta carburante, assicurazioni sanitarie e bonus baby-sitter, che danno una piccola ma significativa soddisfazione personale al dipendente, e questa si ripercuote in modo positivo sul lavoro all’interno dell’azienda. Il mondo del lavoro si sta già dirigendo verso una Società 5.0, che ha tra i suoi principi l’humancentric.

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Quinta rivoluzione: da Industria 4.0 a Società 5.0 con principi base di humancentric e sostenibilità

L’Italia e l’Europa viaggiano su livelli di maturità per quando riguarda i principi fondamentali dell’Industria 4.0. Gli ultimi 18 mesi hanno dato uno slancio alla digitalizzazione delle aziende ed è ora di fare il passo successivo nel segno della continuità per arrivare a una trasformazione maggiore e approdare all’Industria 5.0 o meglio Società 5.0. L’Unione Europea spinge verso questo passaggio, forte di alcuni punti in comune: l’iterazione uomo-macchina, tecnologie di ispirazione biologica, analisi data, intelligenza artificiale ed efficienza energetica.

I punti cardine della Società 5.0

I prossimi passi del progresso si baseranno su questi obiettivi: humancentric, ponendo l’essere umano al cuore del processo produttivo, per cui la tecnologia deve essere al servizio del lavoratore, offrendo opportunità di crescita e formazione; sostenibilità, ovvero maggiore utilizzo di fonti rinnovabili, riutilizzo di energia e minori sprechi e quindi un’accurata gestione delle risorse a disposizione; infine la resilienza, intesa come necessità di sviluppare un livello di robustezza più elevato in ambito industriale.

Restano intoccabili i diritti di privacy, autonomia e dignità umana, adattando la tecnologia alle esigenze del lavoratore e non viceversa. Fari puntati sull’economia circolare e sull’efficienza energetica per un futuro più green all’interno delle aziende. Inoltre, proprio la pandemia ha imposto una maggiore digitalizzazione, ma anche a rivedere la collaborazione uomo-robot, trasformandola in una interazione virtuosa.

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Al centro del processo di produzione deve esserci il miglioramento delle condizioni di vita e lavorative (impieghi più specializzati ma che favoriscano il lavoratore e non puntino ad eliminarlo) e quindi un significativo benessere per l’industria, l’individuo e la società. Dall’industria deve partire questa trasformazione digitale e green, perché essa stessa è il maggior contributore dell’economia europea sia in termini di introiti che di occupazione. L’industria ha rappresentato, infatti, negli ultimi 10 anni il 20% del Pil della Ue (solo il manifatturiero tocca il 14,5%).

Nuove tecnologie e posti di lavoro

L’utilizzo di nuove tecnologie non andrà ad intaccare il numero di posti di lavoro, ma renderà il luogo di impiego più sicuro e inclusivo, aumentando benessere e soddisfazione. I robot, ad esempio, potrebbero svolgere proprio quelle mansioni più pericolose e faticose per l’uomo, incrementando la sicurezza negli ambienti lavorativi.

Di conseguenza l’industria avrà dei vantaggi con le nuove tecnologie: in primis un risparmio energetico, poi eserciterà una maggiore attrazione dei talenti, e infine a lungo termine avrà più competitività e rilevanza in campo internazionale. Lo scopo della Società 5.0 sarà quello di sfruttare la capacità e l’intelligenza delle macchine per aumentare le produzioni, le collaborazioni con l’uomo e alzare la qualità dei propri prodotti. Inoltre, influenzerà il mondo del lavoro richiedendo lavoratori sempre più specializzati e formati, e andando a ridefinire alcune attività nel contesto industriale. Il processo di trasformazione verso una Società 5.0 è già cominciato!

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Green, digitale e sicurezza: competenze trainanti nei prossimi anni

Tra le nuove figure professionali di cui avrà bisogno il mondo del lavoro nei prossimi anni ci sono i professionisti del green, del digitale e della sicurezza.  Tre settori in un certo senso accomunati da alcune competenze, ma legati anche da uno squilibrio tra domanda e offerta, perché i nuovi diplomati o laureati in questi campi sono ancora troppo pochi.

Digitale e green: due mondi legati

Tra le competenze richieste quelle digitali sono utili e necessarie in ogni campo del mercato del lavoro, vista la forte accelerazione tecnologica che il paese sta subendo in tutti i settori. Qui la richiesta va da data scientist, esperti di cloud (la grande domanda di queste figure è cominciata proprio nel periodo della pandemia, passando dal 23% al 59% delle imprese che lo hanno utilizzato), analyst business, esperti social media ed e-commerce.

Secondo i dati di Istat, Modis e dell’Osservatorio delle Competenze digitali in Italia si registra una richiesta di professionisti Ict sempre maggiore (+26%). Il numero di specialisti Ict è aumentato in tutta Europa, ma in Italia si è fermato al 18% mentre negli altri stati il numero ha avuto un’impennata incredibile come Francia (77%), Germania (50%) e Spagna (35%). La domanda per le competenze digitali si attesta intorno alle 8mila posizioni, mentre sono invece quasi 50mila quelle per il ruolo da sviluppatore.

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Le imprese italiane hanno aumentato anche l’installazione di robot e il ricorso all’Intelligenza Artificiale. Un quadro che fa capire come il nostro Paese possa puntare a una ripartenza proprio grazie al digitale, perché rappresenta la competitività e l’evoluzione dei sistemi produttivi che poi portano anche a una maggiore sostenibilità. Per quanto riguarda il settore green, la richiesta maggiore dovrebbe arrivare per ingegneri (civili, energetici e meccanici), project manager per la gestione dei cantieri edili, architetti, artigiani, certificatori di prodotti biologici, figure per il problem solving e progettisti della mobilità. Tutti con una inclinazione alle nuove tecnologie e alle pratiche ecosostenibili.

Gestione delle misure di sicurezza

La pandemia ha anche ampliato le figure richieste nel mondo della sicurezza, specie in alcuni settori: ad esempio specialisti per la sanificazione degli ambienti, per la gestione degli accessi, professionisti Safe manager e Covid manager per il rispetto delle procedure all’interno di strutture come alberghi, ristoranti, set cinematografici o imprese.

Le aziende oggi per garantire sicurezza sui luoghi di lavoro, tracciare e contenere i contagi hanno bisogno di quello che una volta era l’Office manager, un professionista in grado di risolvere ogni tipo di problema e di intervenire su più campi ed essere un rifermento per clienti e dipendenti. Oggi troviamo il Safe manager, figura specializzata nel garantire le procedure standard in materia di sicurezza e salute, utilizzata soprattutto nelle strutture ricettive come alberghi e resort; e il Covid manager, che ha competenze specifiche e trova collocazione sia nel comparto alberghiero che in quello aziendale, perché si occupa del rispetto delle misure e delle normative anti-covid.

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